许多企业的人力资源工作都面临着人员流动频繁的困扰。流动比较频繁的通常是企业的关键或重要岗位，往往是那些业务、技术和管理方面的骨干人员，或者最起码是自认为有一定能力或专长的人员。而上述人员恰恰是企业需要保持相对稳定的人员。经常会听到企业人力资源总监或老板们抱怨：如今人们对待任何事物（特别是对待工作和报酬）都过于现实，而且躁动不安，导致多数企业人才流动严重。对于社会的影响，不是任何一个企业或个人能够控制和改变的，我们能够有所作为的只能是在企业或团队内部创造一个相对稳定地环境。解决“有效的团队凝聚力”的问题需要从分析人员流动的动机、人们对团队的需求和“有效的团队凝聚力”的形成条件入手。

　　一般人们产生更换工作单位的动机不外乎：一、寻求更好的发展机会；二、对报酬不满意；三、工作环境造成心情压抑。而人们对团队的需求正好与此相对应：人们对团队的第一位需求就是通过在团队中扮演的角色和行为获得满意的报酬；其次是在竞争日趋激烈的环境中获得生存和发展能力的提升；第三是有一个心情舒畅的团队氛围以舒缓日渐增加的工作和生活的压力。

　　最能直接造成人员流动的动机，也是“跳槽”者最常用的理由就是寻求更好的发展机会。更高的职位、更好的新酬和待遇、更具挑战性的工作都会直接产生“跳槽”的行为。这种情况看起来企业是最无奈的。因为企业不能以提供更高的职位或薪酬待遇来挽留，这样做的负面影响很严重。其实对这种现象企业并非是无可作为的。员工为寻求更好的发展机会而流失，通常是缘于早已对现状不满。这有可能是因为：该员工的上级领导没有发现或充分发挥该员工的专长；或者是该员工对自身的能力或表现缺乏客观的评价，过高估计了自己的能力和作用，造成心态失衡。这正是企业能够有所作为之处。一个团队的领导者和企业的人力资源部门在团队建设方面的重点工作就应该是发现并充分调动发挥骨干员工的优势和特长，同时对员工的能力和表现给予客观的评价，随时了解和调整骨干员工的心态。

　　薪酬待遇是人们对团队第一位的需求，因为这关系到员工及其家庭生活品质的保障。但是员工的流失往往不是直接因此产生的，因为员工能够加入并工作了一定时间，说明他是基本接受原有薪酬待遇条件的。员工因薪酬待遇产生情绪波动的原因，往往是：一、企业的激励机制导向造成员工对薪酬待遇产生不切合实际的期望；二、员工往往并非对薪酬待遇水平不满意，通常是认为薪酬待遇分配不公平产生不满。许多企业对员工的激励手段单一，仅仅靠经济或物质利益刺激，忽视了员工在个人能力成长和对和谐的团队氛围的需求，造成员工也只能希望通过经济或物质利益方面的收获弥补其他方面需求的不满足。弥补不了就会产生不平衡心态。员工对薪酬待遇分配的公平性不满主要有同岗不同薪、薪酬和奖金分配的“大锅饭”现象、绩效考核工作指标不合理、工作考核评价缺乏客观性等。员工因薪酬待遇产生的情绪波动对企业或组织的危害最为明显和严重。轻者造成工作缺乏责任心和主动性，推诿扯皮、效率低

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