来自管理者的反馈为什么越少越好？要建立参与式和信息式的反馈系统。

    你几时见过运动场上没有记分板？不管是参加哪种正式比赛项目，运动员必须随时了解自己在场上奋力拼争之后的得分。但是，很多时候，各种组织的员工都是在看不到"记分板"的情况下开展工作。这既是一个问题，也可以说是一个机会——一个通过提供反馈、从而以一种有力的方式提高员工绩效的机会。

    反馈是指有关员工工作绩效的信息，员工利用这些信息提高工作成果、改进工作流程。它能帮助员工改进绩效，这正是反馈的目的。但很多在工作场所中传递的反馈信息都没能做到这一点，它们无法帮助员工使工作更出色。

    有效反馈的标准

    反馈必须促成员工去学习。它可以是一种简单的方式，即让员工自己在反馈结果的基础上寻求改进；也可以采取一种更复杂的方式，即帮助员工学会改进工作流程。以反馈的形式肯定一种工作方法及其成果，同样可以促成员工去学习，他们会继续以那种方式工作。

    有用的反馈是指那些能明确指出工作方法优劣和工作结果好坏的信息。如果某一反馈对工作做出的评价越明确，那么它对改善员工工作质量、激发他们内心对成功的渴望就更有价值。

    要让反馈更有效，必须做到什么？怎么保障员工收到有效的反馈，让他们更清楚地看到自己的工作方法与工作结果之间的联系、更容易地改进自身绩效？最佳的途径之一，在于反馈必须使任务清晰度最大化。任务清晰度（task clarity）是指你能在多大程度上看清工作方法与工作结果之间的联系。一个具体、准确、包含丰富信息的、可以控制的反馈，能够为员工提供最大的任务清晰度。所谓具体，是指员工可以将反馈与可辨识的行为联系起来；所谓准确，是指反馈可以帮助员工得出真知灼见；所谓信息丰富，是指反馈可以帮助员工洞悉如何以不同且更佳的方法完成工作；所谓可控制，是指反馈所对应的行为是员工有能力去改变的。

    举个例子，如果你告诉一个员工，他上次曾在电话里向顾客承诺，会去帮他们查找某个信息并且告知对方，但是后来他忘记跟进这件事了。因为员工有责任将这件事情做完，他也可能想出更好的办法，令自己跟踪并实践这些承诺，因此对他来说，这样的反馈就非常具体、准确，给他提供了相关的信息，并且是他可以控制的。所以你给他的这个反馈，使任务的清晰度更高，他就能更清晰地看到工作表现与工作结果之间的联系。这类反馈帮助员工更清晰地认识自己的工作绩效。

    反馈的三个等级

    第一等级：平衡负面反馈与正面反馈之间的影响。第二等级：将控制式反馈转变为信息式反馈。第三等级：与员工合作设计反馈系统（参与式反馈）。

    第一等级：平衡负面反馈与正面反馈之间的影响。   管理者很容易陷入下面这种行为模式中：在出现问题之前，他们很少注意员工的表现。站在员工的角度，他们会觉得自己的上司总是在自己做错事的时候出现——然后以负面反馈打击他们。

    以拉尔夫为例，他刚到一家高科技公司做销售员。由于公司产品非常复杂，加上他对业界的了解也不多，因而很多事情都做得一团糟。但他在尽量做好这份工作，并且为此花费了很多时间。他的上司虽然很忙，但是由于她觉得自己应该在拉尔夫的起步阶段多关心他一点，于是，她开始检查拉尔夫的销售业绩，至少每周一次向拉尔夫询问那些比较重要的客户的情况。在过去的两个月里，她将她发现的问题和错误都记录了下来，以帮助拉尔夫

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