编者按：提高管理能力，是政府和其他组织的重要追求目标。而绩效评估又是管理的基础。《提高公共管理的绩效评估能力》对绩效评估作了较为深入的探讨，希望能够对我省各类组织探索提高管理水平提供有益思考。

    作为人事制度改革的一项重要内容，我国各类公共组织普遍实行了员工绩效评估制度。应该看到，引入这项管理制度，对改进员工的工作方式，实现工作岗位、报酬等与员工能力、工作态度的最佳结合，促进人力资源的开发与管理，提高组织整体工作效率等都发挥了重要作用。可以说，没有适当的业绩评价考核，就没有科学有效的人力资源管理。但是，公共组织绩效评估所遇到的难题与问题也不应忽视。

一、评估指标难以量化，建立评估指标体系的难度很大。目前，一些公共组织所设计的评价指标体系存在过于繁琐、以及不科学、不合理、不严谨等问题，如有些单位花大气力制定了一套繁琐复杂的考核指标体系，有的甚至还花大价钱编制了相应的评估考核管理信息系统，但实际效果并不尽如人意。由此引起的思索是，对公共组织员工的工作业绩评估，是否不应过于看重量化工作指标呢？而且，由于公共组织是非盈利性组织，此项活动一般不作成本效益分析。其实，若从成本效益比的角度看，过于繁琐的量化指标评估并不是合算的。业绩考核也是有成本的，既有组织所支付的财务成本，也有时间成本。如果对事业单位员工业绩评价考核指标过于琐碎繁杂，意味着所付出的成本也相应较高。一般说来，科学合理的绩效评估，只需抓住各类工作岗位最关键的指标即可。比如，在组织目标的导向下，对人事部门管理人员，其业绩评估可以重点考核“人才引进率或人才流失率”指标，对高校教师业绩评估可以考核“教学质量投诉率”指标和进行“学生满意度调查”为基本依据，对科技工作者业绩评估可着重考核“科技成果投入产出转换率”或“学术论著引用率”指标，等等。

二、绩效评估体系没有充分顾及环境对员工工作绩效的影响。绩效管理理论认为，员工个人绩效的高低主要取决于四个方面的因素：员工个人的知识、能力、工作动机以及机会，即员工和工作之间的匹配性以及其他外部资源的支持。在排除用非所学的情况下，公共组织的员工工作业绩在很大程度上取决于外部环境资源的支持，即组织是否提供了足够的事业成就机会。

    事实上，公共组织的员工，如各类专业技术人员、基层和中层管理人员等，它们的绩效与能力在很多时候是不成正比的，因为有许多外部的不确定因素影响和制约着能力发挥作用，同属一所高校的知识工作者会因单位性质不同、工作对象不同、工作群体不同、领导的关注度不同等，而创造出不同的业绩量来。又如中低层管理人员会因手下员工的能力素质而影响到自己的绩效，因为管理者是通过别人完成工作任务的人，管理者的绩效通过员工的绩效来体现，但在实际工作中，中、低层管理者通常是没有自主选择部下的权力的（这点与高层管理者业绩获得环境不一样，高层管理者一般是有选择自己下属的权力的），因此他们的工作业绩也相应受到制约。因此，没有环境支持度指标的绩效评估考核并不能真实反映知识工作者的实际工作成绩。但在公共组织绩效评估指标体系中，一般没有或很少涉及环境因素对员工绩效的影响。

三、绩效评估考核缺乏有效的沟通。沟通体现了对不同权力主体、不同利益群体的尊重，是在组织氛围中实行民主管理的一种表现。但各类公共组织绩效评估一般遵循组织结构内的权力路线，基本属于一种体现行政权力的组织行为，普通员工绩效评估接受上一级领导的指导与监督，但组织领导的绩效评估一般不受员工的监督。在这种评估活动中，组织沟通是单向的、自上而下的。由于缺乏有效的双向沟通，高层管理者一般难以收集到基层员工对组织战略管理方面的宝贵建议。导致这一问题出现的原因，在于绩效评估的指导思想出现了偏差。作为一种管理技术，绩效评估具有多种管理职能，它有激励职能，控制职能等。目前用得最广泛的，是它的激励职能，不少单位的领导者将此作为鼓励先进、鞭策后进的一种手段。其实，绩效考核更重要

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