群体力学主要代表人物--库尔特·卢因
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| 作者：梁喜生 文章来源：中华企业文化网 点击数： 更新时间：2007-5-4 16:05:36 |
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。用来使人们符合群体规范的非官方的压力比起正式组织使人们符合组织制定的正式标准的官方制裁更为有力。而且，群体规范一旦形成，便会产生巨大的惯性，在一定程度上取代了个人的反应模式，约束着群体中个人的行为。
群体规范的内容通常包括:一个人应该以怎样的态度来对待工作，同管理当局应怎样合作，对什么人应该友好，是否应支撑当局的革新，等等。群体的规范受正式组织目标的影响，即随着正式工作内容的不同而不同。一个从事设计新的生产控制程序的群体的行为规范可能包括共负其责和由一个中心人物来协调；在一个从事创造性工作的科研群体中，规范中则可能包括坦率、幽默、限制批评、支持不寻常的思想以及非独裁的领导方式，等等。
群体的结构 与正式组织中明确的等级结构不同，非正式群体的结构界限模糊、不易辨认。在这个结构中，通常包含正常成员、非正常成员、领导成员和孤立者。正常成员接受并遵守群体的规范；非正常成员则拒绝其中的某些规范，但仍是群体的成员之一，他常会受到挖苦、讽刺和排斥，直至其行为归回到群体的正轨上来为止。群体的领导成员对于保持群体团结的贡献最大，他帮助较弱的成员，减除群体内部矛盾，向正式组织提出群体要求等。不属于某群体组织的人员是这一群体的孤立者。他们通常向往加入其他群体。群体结构是年龄结构、能力结构、知识结构、专业结构、性格结构是年龄结构、能力结构、知识结构、专业结构、性格结构以及观点、信念结构的有机结合。
专业技术人员和普通生产工人往往不属于同一群体，因为他们有着各自的行为规范，难以组成共同的群体。群体结构对于群体的工作效率有很大影响。群体成员搭配得当，会使群体协调一致，紧密团结，工作效率高；群体成员搭配不当，会使群体涣散，经常冲突，工作效率低。 群体的规模 群体的规模与群体的领导方式有着一定的联系。参与式或民主式的领导方式使群体成员的权力和地位比较平等，因而比专权式的领导方式能吸引更多的成员来参与。
与此同时，群体的规模还受情境的影响，即在不同情况下群体有着各不相同的最佳规模。(1)一个以决策的质量为主要目标的群体，最恰当的规模是7—12人，并有一个正式领导者；(2)在冲突的环境中为取得协议而组成的群体，以3—5人为宜，这可以保证每个成员的意见都充分得到讨论；(3)当决策的质量和取得协议两者都占重要地位时，其群体的规模以5—7人最为合适。成员人数为偶数的群体易于发生冲突，而由2人或4人组成的群体又比由6人组成的群体更易于发生冲突。在座位安排方面，面对面而坐的成员较易发生争论。在大规模的群体中，成员对专权式的领导方式有更多的容忍，因为他们感到威胁和缺乏安全感，只有较强的成员才试图表示自己的观点。这种情形加上其中小派系的影响，决策常常是妥协的带政策性的，而不是以事实分析为基础的。所以大规模的群体很难具有高效率。效率高的非正规组织主要指规模有限的群体。
群体对改变现状的反应 卢因将组织改变现状的过程具体划为三个基本阶段: 1.“解冻”现状。改变现状意味着脱离原有的环境而进入一个新的环境，即放弃所熟悉的习惯、地方、工作和熟人。这常常会引起迷乱、震惊、畏缩和骚动，引起当事者的抵触和反对。反对改变现状的原因一般是: 不安全感，可能的社会损失，经济损失，没有这方面的传统，可能的连锁反应，工会的反对，等等。
为了使现状“解冻”，可以采用下列方法:(1)搜集有关现状不能令人满意的客观依据，并吸收职工参加这个搜集过程；(2) 同其他组织进行比较，说明改变的必要性；(3)请外部专家来证明改变的必要性；(4)指出必须改变的外界压力；等等。 2.转变过程。转变过程的开始，可能仅只是一个命令、一个建议；转变开始之后常常还需要上面的经常监督以保证其顺利实施。
具体可采用下列措施:(1)使改变适应于情境规律，即说明改变是由情境而引起的；(2) 努力保存有用的习惯和非正式关上一页 [1] [2] [3] [4] 下一页 转载请注明：(来源：中华企业文化网)
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