薪酬管理——保密好还是公开好？
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| 作者： … 文章来源：中国人力资源开发网 点击数： 更新时间：2008-4-26 23:54:01 |
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取一套比较稳妥的办法。换言之，我们要将薪酬公开，但也不要绝对地完全公开。比如说，你可以公开一个范围，明确每一级员工的薪酬大致是在什么水准，上下有多少百分比的弹性等。但在实际的操作中，则无需向每个员工公开这些弹性数据。毕竟，保留少许的余地，对于管理的控制会很有好处。所以，我们一定注意控制好这个技巧，以便在让员工满意的同时，自己也能掌握一定的主动权。
黄岳钧：我认为，如果单从理论上来讲，公开应该要比保密更好。从长远的眼光来看，企业将薪酬公开也应该是大势所趋。但这也并不意味着所有的企业都必须采用这样的方式。因为薪酬公开是有前提条件和管理基础的，它与企业的形态、管理水平、企业文化等因素都有紧密的联系。如果企业贸然做出改变，就必然会出现很多的管理难题。特别是在目前整体管理水平还不成熟的情况下，企业更应该从实际状况出发，合理地分析利弊，权衡取舍，找到最能适应自身发展的模式。我个人比较认同“部分公开”或“适度公开”薪酬制度的策略。比如公开薪酬的结构、调整及发放方式，但不公开具体的数据;或者按职务等级相应地规定公开薪资的内容及范围，以使员工能明了企业薪酬管理的运作流程及与工作的关联性等等。这都是可以参考的做法。
其实，无论什么样的薪酬制度，都是为企业管理服务的。保密也好，公开也好，无非都是达成管理目标的一种手段。企业应该更多地从现实的角度来考虑问题。总之，薪酬制度对于企业管理而言，牵一发而动全身，无论企业所采取的是什么样的薪酬制度，都必须贴近企业实际，系统地考虑各种影响因素，为企业的稳健经营打下坚实的基础。
刘永安：我还是坚持自己一贯的观点：即在现阶段企业管理的现实状况下，无论企业如何选择，都不免会有问题出现。所以，选择什么方式其实并不重要(当然，你也必须要根据企业的实际情况做出更有针对性的判断)，关键的一点，在于你要为你的选择营造一种适宜的“土壤”。就像你选择将薪酬保密，就必须要先给员工们灌输这种思想，尽可能地让他们对这种方式产生认同感，继而支持你的做法。说白了，就是要让管理和文化先行，先把制度层面和心态层面的问题解决好，这样一来，无论你推行怎样的模式，大家也都能跟你较好地配合。所以，企业选择什么样的薪酬制度，还是要根据企业的现状来定。如果大多数员工支持公开，作为HR你就要朝这个方向努力——反之亦然。虽然这个过程不免会有些艰难，但这却是现阶段企业薪酬管理的必经之路。人力资源总监：cho.icxo.com
如果用长远的眼光来看，我个人倒认为，薪酬保密才是未来发展的大势所趋。为什么呢?我们可以思考一下这个问题：为什么国外的企业不存在这种争议?我在前面也提到过，这是因为东西方彼此的文化观念不同。西方更尊重个人隐私，所以大家都自发地认为薪酬保密才是更合理的模式;而我们则习惯于把每个人都放到显微镜下，总想通过“公开”这种方式来换取“公平”，这明显是一种社会信任感缺失的表现。而这二者之间，究竟哪一种观念才是未来的主流，答案也是显而易见。所以我相信，当我们大多数的民众都开始注重保护自己的个人隐私权时，企业的薪酬保密制度也将如影随形，成为一种管理的习惯上一页 [1] [2] [3] [4] 转载请注明：(来源：中华企业文化网)
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