“经理人荒”考验国家创新战略
|
|
| 作者：未知 文章来源：网友转发 点击数： 更新时间：2008-2-11 11:36:12 |
|
|
| 【阅读字号：缩小 放大】 |
|
建设创新型国家成为“两会”代表和委员们的核心议题之一。如果说近年来愈演愈烈的“民工荒”已经在一定程度上拖了中国经济后腿，那么，日渐突出的“职业经理人荒”，将对创新型国家的建设提出更加严峻的挑战。
据媒体报道，截止到２００４年，中国职业经理人的缺口高达１５０万人，仅广东一个省就急需１０余万职业经理人。正如著名管理大师彼得·德鲁克所言，“技术和资本必须通过有能力的管理者才能发挥作用和功效。”职业经理人的严重短缺将从深层次上影响资源配置以及经济运行的效率和质量。
瑞士洛桑国际管理学院发表的２００５年度《世界竞争力年鉴》印证了这一点：在这项对世界上最主要的６０个经济体进行全方位排名中，中国内地的排名从２００４年的第２４位下降到第３１位。在导致中国内地竞争力排名下滑的三大主要因素中，管理方面差距较大是其中之一，中国在与管理项目相关的指标中，综合排名仅仅在第５６位；如大企业管理效率排在第５９位；有能力的经理人员、高层管理人员的国际经验、公司适应市场变化的能力则分别排在第５９、５９和５８位。这表明，如何应对“职业经理人荒”已成为事关中国经济可持续发展的重大问题。
事实上，中国在解决职业经理人短缺方面已经进行了很多探索，ＭＢＡ培训、海外招聘、职业经理人资格认证等方式都是应对“经理人荒”的重要途径。
ＭＢＡ：好看不好用
在中国，ＭＢＡ一开始就贴上了培养“管理人才”的标签，作为中国职业经理人队伍最主要后备力量的ＭＢＡ，被社会赋予了广泛的期望。而大量懂管理、通经营的管理人才的匮乏直接造就了国内ＭＢＡ的火爆。但是多年以来，以崇洋为最大特色的泛ＭＢＡ教育培养出了一批又一批的眼高手低、水土不服的ＭＢＡ，这些ＭＢＡ在理念、专业背景和实践能力上的重大缺陷使他们难以担当起企业的管理重任。
与前几年火爆招聘相比，企业对ＭＢＡ的兴趣已经减弱。例如，麦肯锡管理咨询公司在本土招聘员工的过程中，已经将ＭＢＡ的比例由１９９３年的６１％降至现在的４３％，“ＭＢＡ太浮躁、眼高手低、理论与实践脱节”是主要原因。
国内的ＭＢＡ教育有四大“硬伤”。首先是师资匮乏。在国外，高管培训的受聘教师大都是资深企业管理者，并采用企业实际的案例来进行教学，注重实战性和时效性。我国目前像这样富有本土经验尤其是深入了解企业培训需求的教师十分缺乏，这一点已成为制约高管培训发展的瓶颈；其次是课程僵化。有些培训机构奉行“拿来主义”，课程照搬照抄，没有自主开发的核心课程，对所有管理者进行统一培训，本土案例少，缺乏针对性和系统性；第三是选拔错位。国外ＭＢＡ考试比较重视学生的综合能力，面试是选拔ＭＢＡ非常重要的一环，通过面试来发现真正具备企业家素质的人。在总成绩中，面试成绩的比例通常占到四成。而国内虽有面试一项，但基本上是笔试分数够了就可以上。最后是品牌弱势。全国大大小小的培训机构繁多，但用户心目中值得信赖的品牌培训机构却寥寥无几。
海外招聘：远水难解近渴
２１年前，德国专家格里希受聘担任武汉柴油机厂厂长，在中国企业界拉开了引进国际化管理人才的序幕。今天，在中国各类企业工作的外籍员工已超过６万。此外，活跃在企业舞台上的海归、台湾人和香港人也为数不少。
直接聘用国际化的职业经理人，让他们带来成熟的管理经验和海外市场，看起来是个不错的方案，但是在海外招聘的过程中，却有很多企业撞了南墙。在２００４年国资委组织的央企海外选秀中，只有一位南非籍人士通过了测评，但却又因待遇问题谈不妥，让原本心高气盛的国资委只好忍痛割爱；２００５年的央企海外招聘，最后却变成了国企的内部选拔。不但是国企的海外选秀屡遭挫折，民营企业的海外招聘也出师不利，２００５年，蒙牛高调全球招聘总经理，在最初报名应聘的６２位职业经理人中，还有几名来自新西兰等地的外籍高级职业经理人，香港、台湾地区也有人参与，但是这些来自海外的经理人却无一例外地全部落选。
薪酬待遇是最明显的障碍。国内的收入水平近年虽然有很大提高，但与国际上的差距依旧很大。去年１２月底，联想聘用前戴尔亚太区及日本区高级副总裁阿梅里奥接替沃德担任集团执行董事、总裁兼ＣＥＯ，据服务合约，阿梅里奥基本年薪７５万美元，另每财政年度可获酌情花红最多２００万美元，当中包括全年目标花红１００万美元。按照联想发布的通告可以简单的计算，如果一切“顺利”，联想每年为阿梅里奥一个人付出的报酬将是超过５０００万元人民币的巨额财产，其中包含期权或股票３０００万元以上，现金报酬２０００万元以上。从目前来看，能为一个高级职业经理人支付５０００万元年薪的企业，总共也没有几家。按照国资委的有关规定，一个大型国企的总经理其年薪也不过几十万元，海尔ＣＥＯ张瑞敏曾经在公开场合说自己的年薪只有８万元人民币，虽然外界不太相信，但也反映出一个概念，国内企业还无法在薪酬待遇上和跨国公司一争高下。
国内企业的管理水平低也在一定程度上影响了海外经理人能力的发挥。有的外籍人员本来是能干的，但由于使用和管理上存在问题，结果发挥不了作用。安邦集团研究总部首席分析员陈功举了一个例子：他有一个朋友聘请了几位台湾人，但基本上发挥不了什么作用，工作表现松散，每天与台湾的家里煲电话粥，实际只起到些渠道联络作用。
水土不服是海外经理人面临的另一个挑战。来自海外的国际化人才对市场一开始并不熟悉，信息不足，非常依赖下属。在信息不充分的情况下，管理者需要加强对风险的控制。国际化人才在技术上是有优势的，但是如何在工作中实现无缝对接，则需要网络、社会关系等支持。有一个现象非常值得关注，尽管海尔、联想、华为都成功地发挥了海外职业经理人的作用，但是这三者无一例外的是中国国际化程度最高的企业。
资格认证：重在能力和业绩
由中国国际人才开发中心和中国国际职业经理人协会共同主办、中国企业文化促进会承办的中国国际职业经理人资格认证已举办45期了，认证人数达6039人.
与文凭和学历教育不同，职业经理人资格认证突出的是能力和业绩的评价，因而可以为企业吸纳人才提供一个更具有实质意义的指标。正因如此，由中国国际人才开发中心举办的国际职业经理人资格认证从一开始就得到了企业界的广泛认可。
与发达国家职业经理人资格认证长达数十年甚至上百年的历史相比，我国的职业经理人资格认证工作还处于初创阶段，通过品牌建设奠定在职业经理人资格认证中的权威地位是中国国际人才开发中心认证事业发展的线路图。在认证工作开始的初期，中国企业文化促进会就广泛依靠社会力量，充分整合社会资源合作开发了整套的、具有知识产权的认证标准和相关测评技术。同时利用其是中国雇主组织惟一代表的优势，吸引全国优秀企业家参与到从标准研发到考试认证的全过程中来，突出实战特色，为经过认证的职业经理人获得企业和市场的认可奠定了基础。
中国国际人才开发中心负责人说，尽管目前职业经理人严重缺乏，但是中国国际人才开发中心仍然会把认证质量放在第一重要的位置上。他认为，在目前认证市场还不够规范的情况下，树立品牌是尤其必要的，而且中国国际人才开发中心还担负着帮助政府规范认证市场的职责。转载请注明：(来源：中华企业文化网)
|
| |
|
|
|
| 文章录入:晋阳秋 责任编辑：yunpeng |
|
|
上一篇文章： 企业文化战略规划实施七大基本原则
下一篇文章： 方正科技大型行业客户回访启示录 |
|
| 【发表评论】【加入收藏】【告诉好友】【打印此文】【关闭窗口】 |
| |
|
|
|
