优点：承认差别，考虑社外意见。

    缺点：人为限定各级编辑的数额，不太科学。

    关健：别让级别评定成为评职称。

末位淘汰型

    目前，国内有相当一部分媒体在实行末位淘汰制，如《沈阳今报》在每个月月底将全部记者按照当月稿件分数进行排名，最后5名将被记录并警告，对连续两个月或一年中累计三个月都在最后5名里的记者实行解聘。

    优点：能进能出，让人才流动起来。

    缺点；缺少人文关怀。

    关健：让后进者进步，不以淘汰为目的。

首席补充型

    作为对已有考核分配制度缺陷的弥补与创新，很多媒体如《齐鲁晚报》等都设立首席记者、首席编辑的职位，对首席记者首席编辑规定了专门的工作目标、任务和考核办法，如有的媒体按月规定首席记者的大稿发稿基数，小稿不作要求；奖金下有保底，上不封顶。总的特点是高要求高报酬。但在运行中，有的媒体在同一部门就设立了多个首席，如同职称一样，失去了应有的激励与示范效用。

    优点：有品牌效应，突出个人榜样的作用。

    缺点：不同人员的发展机会不均等。

    关健：协调好首席与非首席的关系，不要产生隔阂。

    思考：考核的功用

    综观各媒体的考核办法，虽花样繁多，但也大同小异，并且也可以看出，各家媒体都很重视量的考核，有的媒体更是纯粹地以量的大小论英雄，而对产品质的考核则尚缺有效的办法。这也是由媒体产品的特点决定的，新闻报道质量的高低并不像物品的大小一样可以简单地用工具测量出来，而且，有时一件作品的价值还要经过时间的检验才能体现出来。

    笔者认为，媒体的考核至少应该有评价、发现和引导三项作用，但当前的考核大多只重视了评价这一功能，而对其发现和引导作用重视不够。比如，一篇写得很漂亮的假新闻就很有可能在我们当前大多数媒体的考核中过关并获得较高的评价，但也许半年后，就招来读者的批评和指责，给媒体声誉带来负面影响。对这种情况，我们的媒体显然还没有准备好，就连具有悠久历史管理严格的大报如《纽约时报》对此也苦无良策，只好以开除造假记者了事。所以，考核从另一种角度来看，更是一种引导，是对编辑记者业务方向和职业行为职业操守的引导，应力避急功近利的不良效果。同时，考核还应该是一种发现，通过考核，媒体应该发现每位员工的能力特长之处，用其所长，激发他们的创造潜力，追求全体人力资源开发的最大效益。

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