企业文化与企业管理的关系
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| 作者：邓正红 文章来源：博锐管理在线 点击数： 更新时间：2006-8-25 11:53:44 |
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度上加以约束，靠硬性的奖罚制度管理员工，由此造成老板与员工的对立情绪和行为屡屡发生，有的外资老板甚至泯灭人性，侮辱人格，体罚中国员工。我们说，这种所谓的企业文化不是与时俱进，而是逆潮流开时代倒车。
失之偏颇，两种极端的企业文化都是不成熟、不成功的表现。
一、企业文化的软环境——心理契约是彼此信任的基础
真正信任型的企业文化是建立在有效的管理沟通、体现人文关怀、贯彻人本理念基础上的，信任型企业文化所反映的是企业与员工在心理上达成的高度默契，围绕企业战略目标的实现能够真正做到上下同欲，官兵一致。原通用电气执行总裁韦尔奇的经营最高原则是：“管理得少”就是“管理得好”。这是管理的理想境界，是一种依托企业谋略、企业文化而建立的经营管理平台。可我们许多企业的管理离这种境界还有很大的距离。据最新的一份权威调查分析：“在中国企业每一层次上，80％的时间用在管理上，仅有20％的时间用在工作上。”而西方一些企业在管理工作中，“管”与“理”的比例是2∶8。实际上缺少信任的企业文化不是真正意义上的企业文化，这种企业文化表现出来的是，管理者“发号施令”，员工照章办事。
在这些企业里，员工的最高目标就是干好分内的事，工作的主动性、积极性被晾在一边。受从众思维的束缚，员工都很听话，少有人会越雷池一步。在国有企业，经常听到这样的话：“统管就死，不管就乱”。统管是对员工的不信任，直接挫伤的是员工的自尊心和归属感；间接的后果是会加大企业离心力。不管是对员工的放任，在企业体制、机制不健全的制度环境下，放任产生的后果同样是一盘散沙。
信任型企业文化的核心在于员工与企业达成心理契约。心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。工作满意度是指一个人对他所从事工作的态度。工作满意度高的员工会对工作保持积极的态度；对工作不满的员工就会对工作持消极的态度，如推卸责任，逃避承担更多工作。工作参与是指员工在心理上对工作的认可程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度，工作参与度高的员工对所从事的工作有很强的认同感。
组织承诺是员工对于特定组织与目标的认同，并希望维持组织成员的一种状态。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。在三个衡量指标中，以工作满意度最为基本和重要，在一定程度上对另外两个因素有决定作用。特别是在企业这样的以经济活动为主的组织中，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键，心理契约管理的目的就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织强烈归属感和对工作的高度投入。
构建心理契约，对员工来说，必须融入企业的文化。企业文化是指一个企业认可并推行的一系列价值观、行为方式与处理事情的原则。国际著名的战略发展研究机构兰德公司经过长期研究发现，以上一页 [1] [2] [3] [4] 下一页 转载请注明：(来源：中华企业文化网)
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| 文章录入:李平 责任编辑：xisheng |
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