压力锅文化与企业性
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| “结果导向：管理环节滋生漏洞”家乐福执行的是结果导向的管理体系，整个管理环节对过程并不重视，而是重视例如销售额、毛利率这样的具体结果，从店长、处长到课长一层一层将指标分解下去，如果哪一层完不成指标就有可能走人 |
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| 作者：王吉鹏 文章来源：转发 点击数： 更新时间：2008-7-15 11:55:39 |
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某报刊登过一篇题为“我们感谢这里的培养但对这里没有感情”的文章，介绍家乐福长期以来在中国推行的企业文化造成诸多恶果。文中两个段落标题和大意分别为：
“结果导向：管理环节滋生漏洞”家乐福执行的是结果导向的管理体系，整个管理环节对过程并不重视，而是重视例如销售额、毛利率这样的具体结果，从店长、处长到课长一层一层将指标分解下去，如果哪一层完不成指标就有可能走人。
“等级森严：家乐福缺乏人情味”家乐福上下级等级森严，企业内部缺乏人情味，员工对企业缺乏感情，一旦有合适机会，跳槽成为他们的首选。
很好！我们就来谈谈结果导向和人情味儿。
绩效文化就是结果文化，关注结果的文化就是压力锅文化。安然公司一直奉行结果导向，凡事拿业绩说话，安然公司破产以后，压力锅文化遭遇前所未有的打压，似乎关注结果成了愚蠢的管理理念，人们无限放大压力可能带来的不良后果，如家乐福“更换生鲜商品标签日期来减少损耗”，如安然造假帐、富士胶卷走私，等等，但这些绝不是绩效文化题中应有之义，也就是说，压力锅无论多劲，绝没有想把自己炸开的意思。追本溯源，现代企业管理大多缘起于军队管理，军令如山倒，阵地拿下了就是拿下了，没拿下就是没拿下，所谓没有功劳还有苦劳，绝对不行。在企业，完不成合理指标的人，是剥削者，因为你剥削了企业的劳动，剥削了同事的劳动。
中国奉行中庸文化，凡事讲度，同时中国一直沿袭集权文化，人们多少有些奴性。给点阳光就灿烂，一统就死，一放就乱。要用现代的优秀文化、管理和机制，驱动员工不断地改进个人绩效，提高工作效率，开发人力资源。而不是取悦员工，让员工激动起来，兴奋起来。企业就是这么残酷，市场竞争对企业残酷，企业怎么会对员工不“残酷”呢？如果企业内部相安无事，好人主义，那就糟了。市场中通行的法则是丛林法则，企业内部也应该是优胜劣汰，适者生存。因为企业生存于市场经济体系中，市场经济的基本规则是投入决定回报，企业的生存价值和生存空间只能通过竞争来取得，企业之间的生存竞争本质上是效率的竞争，而效率的客观表现是绩效。企业通过经营行为满足客户需要，实现自己的功利目标，并通过管理来提升效率实现盈利目标的最大化。企业的盈利目标能否实现，能否持续地生存和发展，在于内部成员的价值创造能力，即员工的持续的高绩效行为。
企业文化的核心是绩效文化。李东生这样谈论TCL文化：“我们正从粗放型管理向由理性数据系统支持的规范管理过渡，我们将在整个集团推进KPI考核，尽管它还有这样那样的不完善，但毕竟引入了一个大家都接受的观念：工作是做出来的，其优劣是要用各种指标度量的，谁干得好而不是说得好，才是英雄。企业竞争力的提高，是靠每一个员工、每一个环节、每一个部门和每一个企业竞争力的提高累积起来的，所有人都要给自己制定目标、接受考核，包括总裁本身。你不要只是当批评家，批评家是很好当的，自身的工作也要接受评审。我们应该假定自己的工作不是最好的，一定有可改善的地方，有更好的方法取代它。管理的改善是没有极限的，如果我们在供应链的每一个环节——设计、制造、质量、销售、服务、物流都做到最优，就没有人能打败我们！最大的竞争对手就是我们自己，TCL要的是绩效导向，是知行合一。”
一些什么什么家们，到处宣讲绩效文化之际，一听说类似家乐福、安然之类的案例，立即改口，说什么我们从来是关注人之上的绩效文化，是既关注过程更关注结果的绩效文化，是承担更多社会责任的绩效文化，等等，实在是太精彩了。就以家乐福为例，假设对A店的核心指标是销售额100万/周、毛利率15%，如何关注人？如何既关注过程更关注结果？如何承担更多的社会责任？拜托！(中华企业文化网) |
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| 文章录入:滴水穿石 责任编辑：xisheng |
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