文化授权：盛年期阶段企业管理新境界
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| 作者：高酷 文章来源：经济参考报 点击数： 更新时间：2007-10-13 23:51:06 |
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胜的组织。
文化授权的不足在于它对企业的要求极为苛刻。首先，企业业已建立一种“教派式”文化，企业所有员工已经真正接受了企业的价值观，并自觉地用它来指导自己的行为。其次，企业中绝大部分员工对自己的工作岗位是胜任的，他们具备了足够的知识、技能，维持着积极的心态，在绝大多数情况下会做出理智的判断。但是，企业尚未满足上述条件时，文化授权将有可能在企业中产生极大的混乱，因为有的员工可能会不负责任的为所欲为。
通往文化授权的路径
彼得斯和沃特曼认为：“一个伟大的组织能够长久生存下来，最主要的条件并非结构形式或管理技能，而是我们称之为信念的那种精神力量，以及这种信念对于组织的全体成员所具有的感召力。”这里所说的“精神力量”就是企业文化。
进入盛年期的企业一般已经经历了十几年，甚至几十年的发展。企业精神相对稳定，并成为企业今后发展的最高原则。这一过程，往往因为企业获得的巨大成功而在企业内部、甚至行业内、公众面前树立起企业领袖的极高权威。期间，企业会用宣传鼓动的方式让企业文化深入人心，但企业价值观的深化不可能一蹴而就，它是一个日积月累的过程。与此同时，企业管理者必须运行与企业价值观完全配套的奖惩措施来鼓励或矫正员工的行为。这种适时的、非常规性的奖励或惩罚，是建立文化授权的关键所在。
最后需要明确的是：虽然文化授权是一种理想模式，但它只适合盛年期的企业。简而言之，从岗位授权到文化授权的理想途径是：在企业进入青春期前后开始注重企业文化的铸造，通过一段时间的磨合，使得企业价值观深入人心，当企业逐渐步入盛年期时，以文化授权来抵消岗位授权可能导致的僵化和官僚主义对企业的不利影响，从而使企业基业常青上一页 [1] [2] (中华企业文化网) |
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| 文章录入:xisheng 责任编辑：xisheng |
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