Google成就于“别捣蛋”企业文化
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| 作者：佚名 文章来源：转 点击数： 更新时间：2006-3-10 8:30:28 |
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当微软、雅虎、AOL，甚至中国大陆的百度等公司都想打败Google的时候，后者凭什么抵挡这些竞争？
答案并不复杂，还是那些能够创造未来的创意及人才。但是当未来愈来愈模糊时，什么是下一代的组织及管理，能否让创意及人才找到下一个未知的彼岸？
当Google创始人塞奇·布林在硅谷人称“Googleplex”（Google聚合体）的总部一派轻松玩电动滑板车，他的合伙人拉里·佩奇把滚轴轮放在办公室走道上的时候，他们正为下一代的管理模式，寻找一些新的可能及大胆的实验：试图在天马行空之间收集创意，又能够在“改善人们信息痛苦”间取得平衡。
20%的自控时间
2005年的秋天，Google门口的新报到员工及求职者，正一群一群地集结参加认识这家公司的小型活动。而在两年前，Google平均每天只增加1名员工，但现在正从原来200人的小公司往3000人规模迈进。
《纽约时报》指出，自1980年以来，Google是美国历史上最注重人力资源的公司。首先从招募开始，Google就用极具创意的问答招聘方式，或到洛杉矶海滩上举行人才招聘会，招来200名得到各校计算机系教授推荐，或是经由公司熟人介绍而来的候选人。
和其他公司相比，Google也会强调“博士优先”。这种以博士为重心、强调研发的文化，似乎也和创办人自己有关：佩奇和布林都是“在读博士”，他们或许更了解打造什么样的企业文化，能让Google开始和微软、亚马逊一起抢夺人才。
佩奇曾指出：Google将尽量把管理阶层压缩到最稀薄状态，以减少那些无益于研发创意的“管理其他人的时间”。Google的经理人极少告诉工程师，该着手处理什么样的项目，而是由他们自己决定。佩奇说：“我们有一套制度，工程师可以改变主意，去做另一项项目，别人可能会说‘要命，我可不希望员工这样不受控制’之类的话……是啊，但是你有两种选择，试着去控制人，或试着去建立一套吻合现状的制度。” [NextPage]
激励人心的“TOP100”
佩奇在推崇这套制度的时候，有最重要的一项值得竞争对手研究，那就是“TOP 100”创意方案。
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| 文章录入:小关 责任编辑：zyp |
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