华为究竟是一种什么文化？
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| 由于早期的管理体系不完善，加上客户对产品的需求大，华为创业时期，员工经常需要加班加点。新员工报到后的第一件事情就是到公司的小卖部去买垫子。1997年之前，这一行为在华为十分盛行 |
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| 作者：谢鹏 文章来源：转载 点击数： 更新时间：2007-12-31 12:02:37 |
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2006年5月28日晚，25岁的胡新宇因病毒性脑炎被诊断死亡。胡新宇2005年硕士毕业后进入深圳华为公司从事研发工作。在4月底住进医院以前，他经常在公司加班加点，打地铺过夜。多天的抢救没能挽回这位劳累的工程师年轻的生命。
由于早期的管理体系不完善，加上客户对产品的需求大，华为创业时期，员工经常需要加班加点。新员工报到后的第一件事情就是到公司的小卖部去买垫子。1997年之前，这一行为在华为十分盛行。
胡新宇事件发生后，一时间，对于这种一直激励着华为人的“床垫文化”，外界颇多责难。但华为新闻负责人对《商务周刊》表示，早在2000年之后，华为员工就基本抛弃了垫子的加班功能，“垫子的功能已经变成午休了”。由于深圳四季都比较热，按照华为中午12点吃饭14点上班的规定，华为员工基本是利用垫子来进行午休。因此，华为最安静的时候除了晚上就是中午。胡新宇事件后，华为加大了对加班加点的约束，员工需要加班，必须得到批准。而且员工如果晚上进入公司加班，必须登记。
实际上，现在的华为文化已经很难简单被一种文化所囊括。在华为自己看来，华为的核心是艰苦奋斗，而比如床垫文化、狼文化等词语都是外界强加的概念。
《华为基本法》的出笼
外界关于华为文化的最著名论断是——狼文化。
狼文化一直存在于华为早期创业阶段，只是没有被提炼出来。在华为内部，任正非对狼文化第一次，也是唯一一次系统阐述，是1990年代初期任正非与美国某著名咨询公司女高管的一次会谈。
“那天整个是谈动物。任总说跨国公司是大象，华为是老鼠。华为打不过大象，但是要有狼的精神，要有敏锐的嗅觉、强烈的竞争意识、团队合作和牺牲精神。”吴春波对《商务周刊》回忆说。
已经在华为待了11年的吴春波是《华为基本法》的起草人之一。作为中国人民大学公共管理学院的教授，目前担任华为公司高级顾问的他每年要在华为工作100天。
作为上述会谈的会议记录者，吴春波将会议纪要的题目整理成《建立一个适合狼生存的机制》，后来改成了《建立一个适合企业发展的机制》。他解释到：“任总对狼文化讲的不多，华为还是比较反感狼文化的提法。”
但后来狼文化还是贯穿到华为内部了。华为市场部甚至提出一个“狼狈计划”——狼狈一片，一线的是狼，其他职工是狈，提供相应的资源，一线和二线紧密配合。
在吴春波看来，任正非不喜欢给华为贴上一个鲜明的标签，至少任正非不想将华为的文化简单的归结为“狼性文化”。当时尚处在创业初级阶段的任正非，已经在艰苦中低头赶路了好几年，很想对华为过去的小胜和未来发展的方向进行一个阶段性总结，但却一直处在“混沌”之中，直到《华为基本法》的酝酿和出台。
对于《华为基本法》应该是一部什么文件，一开始任正非自己也没有想明白，只是觉得华为这时已经需要一个类似于《香港基本法》的东西。
这个模糊的想法一开始是交给总裁办去做，总裁办把华为的主要文件，比如薪酬制度等放在一个夹子里再加一个封面，贴上一个条，上面写着《华为基本法》，交到任正非面前。但任正非说：“这不是我要的基本法。”总裁办主任问道：“那你要什么基本法？”任正非回答说：“我要知道还用你来做吗？我自己就干了。”
当时吴春波等人正在给华为市场部做考核项目，于是任正非决定“让几个人大的教授试试”。一开始吴春波也不知道任正非要的是什么，经过一天的讨论，只形成两点共识：一，基本法不是法，不能够写成法律；二，基本法怎么去起草，教授们基本上也没办法。
为此，任正非第一次敞开心扉，从个人经历等方面与起草者谈了整整三天，基本法总算破题了——华为要走出混沌，必须弄清楚三个问题：第一，华为为什么成功？第二，支撑华为成功的要素是什么？三，华为要取得更大的成功还需要哪些要素？而这一破题的结果，在无意识中已经接近了德鲁克提出的做一个企业的三个命题：我是谁，我从哪里来，我要到哪里去。
吴春波认为，《华为基本法》的起草过程比结果更重要。“重要的事情不着急。三年起草，是一个灌输、认同和信仰的过程。通过这三年的不断折腾，每条大家都已经烂熟了，如果三个月拿出来，恐怕就是另外一个结果。”在他看来，《华为基本法》可以与1787年长达160多天的美国宪法的起草过程相媲美——是一次伟大的妥协。
1997年3月27日，历时三年八易其稿、103条的《华为基本法》最后一次审稿。至此，改革开放以来，我国第一部企业宪章或者说企业管理大纲正式诞生。华为和任正非完成了一次自我超越，走出了混沌。
以高绩效为核心的竹笋文化
《华为基本法》中充斥着大量以“我们要”为开头的条款。华为后来在市场竞争中所创造的“100:1的人海战术”、“不计成本——不敢花钱的干部不是好干部”、“把客户震撼，把合同给我”、“价格进攻——击杀对手”和“狭路相逢勇者胜”等市场策略，无不体现了《华为基本法》以自我为中心的生存假设观，强调“我是谁、我要成为什么、我要怎样去求生存、我要怎样干掉竞争对手”。
“过去华为讲奉献，讲床垫文化，讲营销，讲狼文化，讲内部，讲服务文化，所有的这些表现，最后都会找到一个企业文化的核心，这个核心就是高绩效文化。”吴春波说。
从企业史上来说，高绩效文化来源于IBM。
1993年，这家超大型企业因为机构臃肿和孤立封闭的企业文化而变得步履蹒跚，亏损高达160亿美元，正面临着被拆分的危险，媒体将其描述为“一只脚已经迈进了坟墓”。
面对这样一个烂摊子，众多职业经理人们都不敢接手，没有人能够有自信教会这头大象跳舞。最终，不懂技术懂管理的郭士纳接过了这个烫手山芋。
郭士纳后来回忆为什么有胆量接手IBM时说：“高科技企业都不是技术问题，而是管理问题。”流程和文化是紧密相连的，郭士纳上任后做的第一件事情就是改造IBM的流程，着重强化IBM的管理，而不再把目光集中放在经营上。过去IBM的流程是封闭的，郭士纳大胆地将IBM的流程和组织结构以客户导向为原则进行再造。流程的管理带来了IBM文化的变化，郭士纳成功地将老沃森父子创造的IBM家庭文化改造成了高绩效文化。
实际上，不论是华为还是其他国内企业，其早期的成功都得益于这种蓝血绩效文化，即绩效是硬道理，为了绩效可以采用各种手段。当年的蓝血绩效文化让华为的业绩迅速提升，对当年身无分文的华为年轻创业者来说，也起到了强力的驱动作用。
在华为，文化口号非常多，如“胜者举杯相庆，败者拼死相救”;“狭路相逢勇者胜”；“大步进退、诱敌深入、集中兵力、各个击破”。吴春波说：“每一种文化就好比一个墙角，都有一个墙面，对着的都是高绩效，高绩效能够支撑企业的持续发展，给客户带来价值，给企业带来利润，给员工带来好处。”
对于华为研发流程体系的再造，《华为基本法》并没有涉及。但这并不影响华为后来学习IBM通过流程再造来对文化进行重塑——引进IBM的IPD研发模式。华为用了相当长的时间和精力，建立起这套模型，将整个公司的成本几乎都折算到了各个产品线上，所有的工作都围绕一个核心——高绩效。在2004年华为干部大会上，任正非正式提出注重人均效率的概念。
文化洗脑的新挑战
在华为文化建设的过程中，一个重要的手段就是对员工进行文化洗脑。这也是把华为的理念贯穿到所有员工行为中的保障。尤其是现在，华为员工的平均年龄只有20多岁，“80后”一代成为员工的主要群体。对于华为来说，如何教育“这帮没有受过严格的职业素养训练，职业化水平偏低，个人价值观非常强的独生子女”，成为一个新的难题。
海尔集团首席执行官张瑞敏曾表示自己在海尔只干两件事情，一个是设计师，一个是牧师。杰克·韦尔奇也表示，企业文化就是洗脑，就是让员工逐渐把自己的思想交给企业来管理。《基业长青》里谈到企业文化时也写道：“企业文化是宗教般的虔诚文化。”
但作为一个生产型企业，海尔有流水线拉住人，员工的流动性再大都不至于造成太大问题，而这对于技术型企业的华为来说却很可能是致命的。
目前，华为已经形成了一套完善的人才培训体系。新员工入职后，首先要在华为大学进行一个星期的入职培训。为强化华为文化，新员工到华为6点半起来跑操，迟到要扣分，而且还要扣同宿舍员工的分。
“这不是不人道，是培养团队精神，不能让新员工像在大学一样各自为政。否则，华为一年进来1.5万毕业生，如果全是自由散漫的乌合之众，华为原有的文化就要被稀释掉。”吴春波解释说，“文化的作用既可以稀释，也可以强化。如果这个文化是很有强势的文化，谁进来后都这么做，你不这样做不好意思。”
新员工的文化课程有4门，每门都很厚，包括各种文章和案例，有专门老师教授。每个新员工到华为都要配一个导师，导师就是老员工，给新员工讲文化，讲传统，讲流程，解决思想问题和业务问题。华为对导师有严格的奖惩措施，新员工出了问题要追究导师的责任。新员工看电影也是有讲究的，华为指定的包括《被告山杠爷》这种激发人们对威权治理进行反思的电影。
在经历华为大学这一入职的前期阶段，新员工到了各部门也要适应不同的文化。比如，研发部门是“板凳要坐十年冷”，营销部门是欢迎“狼性十足”的员工，路由器产品部门的文化则是“做世界一流的路由器”，生产部门的文化是“质量是我们的自尊心”。但所有这些文化，就好比竹笋的每一层，其包围的核心仍然是高绩效。
吴春波回忆到：“华为新员工每年都跟老板有对话，一开始什么都问，问题都很可怕，但是过几天这帮人就不敢问这些问题了。这跟美国那些标榜自由民主的人到了西点军校就变规矩了是一回事。”
跨文化管理
在规划《华为基本法》时,任正非就明确提出,要把华为做成一家国际化公司。与此同时,华为的国际化行动也跌跌撞撞地开始了。2000年，华为真正大范围走出国门。但是，在国内推行成功的华为文化，能否和华为的业务一起走向世界，就又成为一个问题。对于大多数只有10来年历史的中国企业来说，由于缺乏对国际商业规则，尤其是商业文化的理解，造成了不少让人啼笑皆非的笑话。
2006年7—8月发生在韩国平泽的双龙罢工事件，让上汽集团这家在国内业务正如日中天的汽车公司，刚刚走出去就面临文化软实力缺乏的当头棒喝。而在国际市场闯荡多年的首钢也未能免俗。首钢在国内讲主人公文化，中国人没听进去，秘鲁人却较真起来。2004年6月，首钢邀请被收购的秘鲁铁矿公司工会代表到北京访问。但未料到的是，其工会领导人一返回秘鲁，就要求按社会主义企业的模式给秘方员工免费医疗、免费教育、免费居住和免费水电，并为此举行全体罢工。
“华为在欧美国家是要适应，比如到德国，中国人守时的概念很弱，会议一开就不知道什么时候结束。到非洲国家是要改造，非洲员工比较散漫。”在吴春波看来，华为在国际化上遇到的一些文化冲撞，是个人的冲突，而不是组织的冲突，是可以通过相互理解和相互沟通来解决的。
他认为，在跨国经营和管理中，文化产生的阻力和价值短期来看并不大，因为“民族文化和国家文化是有差别的，但商业文化是趋同的”。
华为新闻负责人也坦承，华为对于跨文化管理并没有做过多的思考。在华为内部，只是任正非提出过一句名言：“你到别人家做客，就不能抠脚丫子。”
华为也有意识地将文化灌注到在海外的公司。在设立海外代表处的时候，华为特意挑选华为性格明显的员工派驻过去担任负责人，让这些负责人起到“播种机和宣传队”的作用。比如华为压强原则，讲究集中优势兵力在自己擅长的领域做擅长的事情，要么不做，要做就做最好的；在战略上是以十当一，杀鸡用牛刀，一旦认准就大力去做。华为文化强大的执行能力，从其曾在短短1年就在国外建立了32个代表处的速度可见一斑。
“海外早期员工都是华为的人，就像一个女人嫁入一个大家庭，你得顺着这个家庭的文化来，所以即使后来的海外人员比华为的人多，文化还是华为的。”吴春波说。
2005年，华为的海外市场业务收入占全年销售收入的58%，首次超过国内市场。2006年，华为设定的目标是，年销售额增长32%，从2005年的59亿美元提高到78亿美元，其中海外市场收入将占60%以上。
在华为大学门口，有一块大石头，上面写着“小胜靠智，大胜靠德。”这或许就是华为能够走到今天，最终摆脱一味追求鲜明企业文化的陷阱的原因。
相关阅读1：任正非“卸磨卖驴”
任正非又一次让我们见识了他的高明。
12月5日，美国3Com公司正式宣布，以8.82亿美元收购旗下合资公司华为3Com(以下简称H3C)中华为公司所持有的49%股份。
2003年11月H3C成立之初，3Com投资1.6亿美元现金，且以其在中国与日本的业务作价，占股49%。
华为则以其现有交换机、路由器业务，加上销售、市场、工程资源及人员作价1.782亿美元，占股51%。
3年前华为和3Com走到一起，完全是由于相互需要。2002年，刚发动对美国市场强攻的华为遭到了对手思科的残酷围剿。2003年初，思科更在美国起诉华为侵犯其产品专利，华为的国际化进程到了最艰难的时刻。令人叫绝的是，老道的任正非走出了一招妙棋——与思科在美国的老对手3Com结盟，帮助华为完成在北美市场的布局。3Com不单出示了对华为有利的证据，帮助华为扭转与思科诉讼战的被动地位，2003年3月，双方更是成立合资公司，成为一条战壕里的伙伴。
H3C成立后，华为在全球企业网市场上与H3C并行展开业务，华为将除了面向运营商的核心路由器以外的全部路由器、交换机产品线以及其中的知识产权和其他数据通信业务悉数注入H3C。在国际市场上，华为和H3C在各自专注的领域内互为代理，销售对方的产品或者由华为直接OEM生产H3C的产品。
H3C的成立，不仅让华为得以享受3Com广泛的渠道和在欧美的知名度，增加了华为对外抗拒思科的砝码，同时，华为也学到了3Com的财务体系、渠道管理和法律平台等国际化管理方式，这对华为来说是难得的国际市场实战经验。另外，H3C的成立还间接缓冲了从华为出走的前副总裁李一男的港湾网络所带来的竞争压力。
不过，随着华为2005年在欧洲市场的层层推进，以及牵手西门子、北电在欧洲与北美展开合作，H3C的历史使命已经完成。此时华为也由于加快了对国际市场的开拓，面临资金捉襟见肘的难题。
而对3Com来说，目前H3C则是一张不可多得的“战略牌”。近年来，3Com业绩每况愈下，H3C的重要性却与日俱增。在中国市场，H3C在企业网产品的出货量已超过思科，成为渠道中第一品牌。海外市场特别是中国市场将是3Com的主要增长点，3Com对H3C自然“志在必得”。早在2005年11月，3Com公司就以2800万美元的价格从华为手里买走了合资公司2%的股权，以51%的股份一跃成为H3C绝对控股股东。
对于分手，3Com也显然更加急迫。按照合资公司成立时的协议，两家公司均有权在2006年11月设立竞购程序，购买对方所持股份。华为想要更高的现金回报，3Com则更希望收编H3C的业务，双方一拍即合。3Com于2006年11月15日正式启动了竞购流程，而华为也最终于12天后接受了3Com的报价。
“现在华为向国际市场每推进一步，都需要真金白银去开路。从H3C退出将获得69亿元人民币的现金，这对需要资金支持的华为来说可谓及时雨，这笔钱将有利于助推华为进行国际化。”华为公司高级顾问吴春波对《商务周刊》分析说。
尽管H3C在中国市场已经树立起了一定的品牌形象，但华为显然不会担心出售H3C会给自己带来竞争压力。由于华为不仅在传输、接入上有完整的产品线，而且路由器等数据通信产品的核心技术和专利也依旧掌握在自己手中，即便卖掉H3C，华为也能易如反掌地重新组建一支团队与产品线。实际上，早在今年6月华为并购港湾，就是埋下了一个伏笔。
“华为在H3C没投什么钱，只是提供了技术，3年后就套现了69亿元。”在吴春波看来，这种“养一个公司，然后卖掉套现”的方式，完全可以成为华为一种可持续的市场扩张模式。他甚至认为，不排除华为也可能将之前收购的港湾网络养大后待价而沽。
靠着一点一点争取订单和涉足巨头们不屑的农村市场起家的华为，通过把收入的很大部分投向研发，由最初与世界电信巨头的规模相差200倍之多，到2005年销售收入首次突破50亿美元，且60%的收入来源于国际市场，终于成为一家真正的国际化大公司。尽管2006年业界几次大兼并——爱立信兼并马可尼，阿尔卡特与朗讯合并、诺基亚与西门子合并，将已经缩小的差距又陡然拉大，但对于已经在艰苦跋涉中走过18年的任正非来说，只需要直一直腰板，拍打拍打身上的泥土，便可以继续前行。
辩白“狼性”“羊性”
一头羊到了天堂对上帝说：“我的头上长着一双角，是攻击敌人和保护自己的武器，但我为什么总是被狼吃掉呢？”
上帝说：“虽然你和狼都是哺乳动物，但是你是以草、乔木树叶为生，狼以食肉为生。在地球的陆地上，只要是有水的地方，野草和乔木遍地都是，你想吃的时候只要张嘴即可，生存比狼容易得多；而狼的生存是寄托在战胜对手，吃掉对手，否则生命不保。你们太安于现状了，缺乏自我保护意识和能力，虽有羊群，但无群体合力。而从狼身上可以看到它们具有敏锐的发现猎物的嗅觉，向猎物发起攻击的时候，有那种勇往直前的勇气和不屈不挠的精神，它们把凶狠和机智结合起来，提高了战胜猎物的能力，并且狼群有协同对敌的精神和能力。换句话说，你身上只具有羊性，而狼具有狼性,这就是差别呀。”
目前倡导狼性理论非常盛行，狼的嗜血、残酷、协作猎食、骁勇善战倒成为了目前许多人与企业所崇尚和提倡的一种精神与品质；“狼性”是积极主动富有竞争力和群体合作精神和一种体现。这从前段时间风靡一时的一本名叫《狼图腾》的书里，我们就能够读出一二；同时也能够从象华为企业一样所倡导的“狼团队和狼精神”也让我们眼界大开。于是一些与狼有关的东西犹如“伤口中汩汩冒出的殷红鲜血”，染红了我们洞察世界的眼睛。对狼与狼性潮流的追赶成为一群又一群似懂非懂的人们所追求的时髦，总觉得只要沾上一点与狼和狼性有关的内容就是无尚荣耀的一件事。殊不知虽然“狼性”有值得我们借鉴与遵崇之处，却还有与“狼性”更多的经验之谈而流传于世：狼子野心、狼心狗肺、狼狈为奸……。
既然狼与羊既是“天敌”，又是“天生的一对”，而且目前还有首荒唐歌令无数的人在传唱《狼爱上羊》，那么，就不得不谈谈“羊性”。“羊性”是善良、柔弱、任劳任怨与坚忍不拔的代称；又是听话、安于现状，缺乏创新与群体合作意愿以及循规蹈矩的强调。这也使许多人甘愿成为一只听话的“小绵羊”或成为一只任人宰割的“小公羊”，没有反抗精神与意志，从而天生摆出一副受人怜悯与让人保护的“悲剧角色”。殊不知，羊性更有其善良、友好、和睦、老实的一面。
由于“狼性”也好，“羊性也罢”绝大多数的人看到的却是我们人类自己认为用习惯思维来评价的这方面，所以更多的人跟风似的就会推动这种不论是好的还是坏的东西在你我的周围蔓延开来，从而就为“狼性”与“羊性”定了一个习惯性的思维定势，把我们最初的喜憎、善良与邪恶都纷纷举到一定的高度来解读。因为我更习惯于传统的思维模式，“狼性”最终是其“凶残、嗜血成性”的必然一面，而“羊性”本质回归给我们还是善良、柔弱与可爱的一面。
反弹“狼性”“羊性”
在企业中，尤其是一些民营或是私营企业，这种“狼性”与“羊性”就表现得十分突出与抢眼。企业的老板就表现得“狼性十足”，而员工则很大程度上则表现的是“羊性十足”。正是由于企业老板充满了更多的“狼性”，他才能够走向成功，而此前提基础是员工必须具备十足的“羊性”，否则，老板狼的本性暴露的太野蛮了，势必会激发起员工“羊性”中坚忍不拔的一面，终归会起来与老板对抗。而这种情况导致的结果就是两败俱伤，谁也不会捞到多少好处。
我的一位朋友8年前曾在一家民营企业工作了一年时间，那家企业在外面可是有着十分灿烂的炫耀光环：什么国家级的行业标兵、解决救业之星企业、行业内的前茅企业、利税大户企业等等。这个民营企业的李老板虽是个女的，但她的母狼的“狼性”更十分了得。她表面这些蒙混外界的光环死死罩住外人的眼，不论是政府部门的，还是行业协会的，更多的则是老百姓的，其实里面显现得却是令人恶心的、丑陋无法见光的一面。
实际上李老板的许多则是靠她的“狼性”而取得的。人们只是啧啧赞叹于她的成功，可她是踩在“羊性”走足的员工身上所搭起来的企业架子。“狼性”使李老板觉得谁也不敢小看她，谁也不敢惹她，而她更是对员工暗自压榨克扣，几乎完全与旧时的凶恶资本家没有什么区别。她把所在地的各行政职能部门的关系都疏通了，胆子也更大了，更肆无忌惮无所顾虑。从不知情的员工工资里扣千元押金，不管员工愿意不愿意还随意扣员工的工资，每月扣20%风险抵押金，罚款是家常便饭。许多员工实在干不下去了，想到离开，可要求退还押金和风险抵押金时，她不是找借口不给，就是威胁利诱不要员工在外面乱说的方式，有时甚至以恐吓和施以拳脚一顿划暴打方式来维护她的“狼性”，只可怜那些带着“羊性”的员工是敢怒不敢言，最后只能忍气吞声。
我的这位朋友好不容易挨过一年，要走时，几次三番要不回来押金与风险抵押金，还遭受到了恐吓。但朋友没被吓住，还是毅然决然的去了当地的劳动监察部门，写了申诉材料，将李板的“狼性”所为的前后细节非常清楚说了一遍，可这些吃着国家皇粮的官员，当时应承说要调查解决，但事后却音讯杳无，回信已石沉大海。朋友很是后悔，说当初不应该没搞清楚这家企业的情况就进去，而得不偿失。还说这样的员工还非常多，被李老板的“狼性”所压迫，只是他不愿意做既柔弱又听话，显得“羊性”十足的小绵羊罢了，可结果呢？即便他表现出“狼性”又如何呢？监管部门该管的事可迫于李老板淫威与得到的好处，根本就是用“官僚”的工作方式打发你。
中和“狼性”“羊性”
在企业中，如果老板或管理者“狼性”十足，就会使他的下属也沾染上这种“狼性”的无情、冷酷、置别人于死地而后快，从而使企业中的人情冷漠、自私贪婪与、张狂傲慢之风渐涨，从而也会加速企业的消亡。
在一家企业中，老板的狼性很盛行，所以，无形中，他喜欢的则是有着这种“狼性”的下属或员工，这部分有着“狼性”或者说多多少少有点“狼味”的员工就非常吃香，这部分“狼”吃的是肉，得到了不同程度的晋升，而那些任劳任怨、踏实肯干和不喜欢阿谀奉承的却拥有善良与内敛“羊性”味很浓的员工却只能啃骨头，几乎没有可能得到晋升，更多的员工也只有在远处闻闻香而已。更奇怪的是，这家企业身居要职的部门更多的是一些女士当权，可事实证明，她们中的许多人是不具备什么“狼性”的呀，她们更多表现出来的是“羊性”呀！那为什么这些并没有什么“狼性”的女士会被老板培养成为有着“狼性”的象他一样的“母狼”呢？噢，该不会老板是个“色狼”？还真不好说，但愿不会是！
在现如今提出的共建和谐社会的大环境中，“羊性”就成为了一个重要的遵循目标，因为“羊性”的友好、亲善以及能够和睦相处也更能说明了一种原生态的和谐。而将“羊性”添加到和谐社会与共建主谐企业中，自然要很好的处理好“狼性”与“羊性”的关系，平衡两者间的利弊，中和两者的理论体系中的初衷与原点。
虽然说，如今的社会也好，企业也罢，那些能忽悠老板和别人的一时间很受欢迎，他们总想着，只要我表现出“狼性”一面，把老板忽悠后拿下了，下面的事就好办了，哪怕他成为众矢之的，最后众叛亲离也再所不惜，好象世界上的每一个人都是他的竞争对手，是他的敌人，没有一点友好存在，竞争与置对手或“羊性”的人于死地，变本加厉的会把起码“羊性”的一面丢失贻尽。对于这部分人或企业员工应该适当的收敛，让“狼性”的恶劣一面的表现收藏或抛弃，而发扬的是“狼性”一面的同时，要使自己靠近“羊性”优秀的气质，获得中和的条件。
带有“羊性”的人或员工也应该尝试表现的强悍一些，将“狼性”优秀的一面融入到自己“羊性”的一面，不论最后表现出来的是“外柔内刚还是外刚内柔”，总会是“羊性”与“狼性”有机结合的一个统一体。
实际上李老板的许多则是靠她的“狼性”而取得的。人们只是啧啧赞叹于她的成功，可她是踩在“羊性”走足的员工身上所搭起来的企业架子。“狼性”使李老板觉得谁也不敢小看她，谁也不敢惹她，而她更是对员工暗自压榨克扣，几乎完全与旧时的凶恶资本家没有什么区别。她把所在地的各行政职能部门的关系都疏通了，胆子也更大了，更肆无忌惮无所顾虑。从不知情的员工工资里扣千元押金，不管员工愿意不愿意还随意扣员工的工资，每月扣20%风险抵押金，罚款是家常便饭。许多员工实在干不下去了，想到离开，可要求退还押金和风险抵押金时，她不是找借口不给，就是威胁利诱不要员工在外面乱说的方式，有时甚至以恐吓和施以拳脚一顿划暴打方式来维护她的“狼性”，只可怜那些带着“羊性”的员工是敢怒不敢言，最后只能忍气吞声。
我的这位朋友好不容易挨过一年，要走时，几次三番要不回来押金与风险抵押金，还遭受到了恐吓。但朋友没被吓住，还是毅然决然的去了当地的劳动监察部门，写了申诉材料，将李板的“狼性”所为的前后细节非常清楚说了一遍，可这些吃着国家皇粮的官员，当时应承说要调查解决，但事后却音讯杳无，回信已石沉大海。朋友很是后悔，说当初不应该没搞清楚这家企业的情况就进去，而得不偿失。还说这样的员工还非常多，被李老板的“狼性”所压迫，只是他不愿意做既柔弱又听话，显得“羊性”十足的小绵羊罢了，可结果呢？即便他表现出“狼性”又如何呢？监管部门该管的事可迫于李老板淫威与得到的好处，根本就是用“官僚”的工作方式打发你。
中和“狼性”“羊性”
在企业中，如果老板或管理者“狼性”十足，就会使他的下属也沾染上这种“狼性”的无情、冷酷、置别人于死地而后快，从而使企业中的人情冷漠、自私贪婪与、张狂傲慢之风渐涨，从而也会加速企业的消亡。
在一家企业中，老板的狼性很盛行，所以，无形中，他喜欢的则是有着这种“狼性”的下属或员工，这部分有着“狼性”或者说多多少少有点“狼味”的员工就非常吃香，这部分“狼”吃的是肉，得到了不同程度的晋升，而那些任劳任怨、踏实肯干和不喜欢阿谀奉承的却拥有善良与内敛“羊性”味很浓的员工却只能啃骨头，几乎没有可能得到晋升，更多的员工也只有在远处闻闻香而已。更奇怪的是，这家企业身居要职的部门更多的是一些女士当权，可事实证明，她们中的许多人是不具备什么“狼性”的呀，她们更多表现出来的是“羊性”呀！那为什么这些并没有什么“狼性”的女士会被老板培养成为有着“狼性”的象他一样的“母狼”呢？噢，该不会老板是个“色狼”？还真不好说，但愿不会是！
在现如今提出的共建和谐社会的大环境中，“羊性”就成为了一个重要的遵循目标，因为“羊性”的友好、亲善以及能够和睦相处也更能说明了一种原生态的和谐。而将“羊性”添加到和谐社会与共建主谐企业中，自然要很好的处理好“狼性”与“羊性”的关系，平衡两者间的利弊，中和两者的理论体系中的初衷与原点。
虽然说，如今的社会也好，企业也罢，那些能忽悠老板和别人的一时间很受欢迎，他们总想着，只要我表现出“狼性”一面，把老板忽悠后拿下了，下面的事就好办了，哪怕他成为众矢之的，最后众叛亲离也再所不惜，好象世界上的每一个人都是他的竞争对手，是他的敌人，没有一点友好存在，竞争与置对手或“羊性”的人于死地，变本加厉的会把起码“羊性”的一面丢失贻尽。对于这部分人或企业员工应该适当的收敛，让“狼性”的恶劣一面的表现收藏或抛弃，而发扬的是“狼性”一面的同时，要使自己靠近“羊性”优秀的气质，获得中和的条件。
带有“羊性”的人或员工也应该尝试表现的强悍一些，将“狼性”优秀的一面融入到自己“羊性”的一面，不论最后表现出来的是“外柔内刚还是外刚内柔”，总会是“羊性”与“狼性”有机结合的一个统一体。
实际上李老板的许多则是靠她的“狼性”而取得的。人们只是啧啧赞叹于她的成功，可她是踩在“羊性”走足的员工身上所搭起来的企业架子。“狼性”使李老板觉得谁也不敢小看她，谁也不敢惹她，而她更是对员工暗自压榨克扣，几乎完全与旧时的凶恶资本家没有什么区别。她把所在地的各行政职能部门的关系都疏通了，胆子也更大了，更肆无忌惮无所顾虑。从不知情的员工工资里扣千元押金，不管员工愿意不愿意还随意扣员工的工资，每月扣20%风险抵押金，罚款是家常便饭。许多员工实在干不下去了，想到离开，可要求退还押金和风险抵押金时，她不是找借口不给，就是威胁利诱不要员工在外面乱说的方式，有时甚至以恐吓和施以拳脚一顿划暴打方式来维护她的“狼性”，只可怜那些带着“羊性”的员工是敢怒不敢言，最后只能忍气吞声。
我的这位朋友好不容易挨过一年，要走时，几次三番要不回来押金与风险抵押金，还遭受到了恐吓。但朋友没被吓住，还是毅然决然的去了当地的劳动监察部门，写了申诉材料，将李板的“狼性”所为的前后细节非常清楚说了一遍，可这些吃着国家皇粮的官员，当时应承说要调查解决，但事后却音讯杳无，回信已石沉大海。朋友很是后悔，说当初不应该没搞清楚这家企业的情况就进去，而得不偿失。还说这样的员工还非常多，被李老板的“狼性”所压迫，只是他不愿意做既柔弱又听话，显得“羊性”十足的小绵羊罢了，可结果呢？即便他表现出“狼性”又如何呢？监管部门该管的事可迫于李老板淫威与得到的好处，根本就是用“官僚”的工作方式打发你。
中和“狼性”“羊性”
在企业中，如果老板或管理者“狼性”十足，就会使他的下属也沾染上这种“狼性”的无情、冷酷、置别人于死地而后快，从而使企业中的人情冷漠、自私贪婪与、张狂傲慢之风渐涨，从而也会加速企业的消亡。
在一家企业中，老板的狼性很盛行，所以，无形中，他喜欢的则是有着这种“狼性”的下属或员工，这部分有着“狼性”或者说多多少少有点“狼味”的员工就非常吃香，这部分“狼”吃的是肉，得到了不同程度的晋升，而那些任劳任怨、踏实肯干和不喜欢阿谀奉承的却拥有善良与内敛“羊性”味很浓的员工却只能啃骨头，几乎没有可能得到晋升，更多的员工也只有在远处闻闻香而已。更奇怪的是，这家企业身居要职的部门更多的是一些女士当权，可事实证明，她们中的许多人是不具备什么“狼性”的呀，她们更多表现出来的是“羊性”呀！那为什么这些并没有什么“狼性”的女士会被老板培养成为有着“狼性”的象他一样的“母狼”呢？噢，该不会老板是个“色狼”？还真不好说，但愿不会是！
在现如今提出的共建和谐社会的大环境中，“羊性”就成为了一个重要的遵循目标，因为“羊性”的友好、亲善以及能够和睦相处也更能说明了一种原生态的和谐。而将“羊性”添加到和谐社会与共建主谐企业中，自然要很好的处理好“狼性”与“羊性”的关系，平衡两者间的利弊，中和两者的理论体系中的初衷与原点。
虽然说，如今的社会也好，企业也罢，那些能忽悠老板和别人的一时间很受欢迎，他们总想着，只要我表现出“狼性”一面，把老板忽悠后拿下了，下面的事就好办了，哪怕他成为众矢之的，最后众叛亲离也再所不惜，好象世界上的每一个人都是他的竞争对手，是他的敌人，没有一点友好存在，竞争与置对手或“羊性”的人于死地，变本加厉的会把起码“羊性”的一面丢失贻尽。对于这部分人或企业员工应该适当的收敛，让“狼性”的恶劣一面的表现收藏或抛弃，而发扬的是“狼性”一面的同时，要使自己靠近“羊性”优秀的气质，获得中和的条件。
带有“羊性”的人或员工也应该尝试表现的强悍一些，将“狼性”优秀的一面融入到自己“羊性”的一面，不论最后表现出来的是“外柔内刚还是外刚内柔”，总会是“羊性”与“狼性”有机结合的一个统一体。
实际上李老板的许多则是靠她的“狼性”而取得的。人们只是啧啧赞叹于她的成功，可她是踩在“羊性”走足的员工身上所搭起来的企业架子。“狼性”使李老板觉得谁也不敢小看她，谁也不敢惹她，而她更是对员工暗自压榨克扣，几乎完全与旧时的凶恶资本家没有什么区别。她把所在地的各行政职能部门的关系都疏通了，胆子也更大了，更肆无忌惮无所顾虑。从不知情的员工工资里扣千元押金，不管员工愿意不愿意还随意扣员工的工资，每月扣20%风险抵押金，罚款是家常便饭。许多员工实在干不下去了，想到离开，可要求退还押金和风险抵押金时，她不是找借口不给，就是威胁利诱不要员工在外面乱说的方式，有时甚至以恐吓和施以拳脚一顿划暴打方式来维护她的“狼性”，只可怜那些带着“羊性”的员工是敢怒不敢言，最后只能忍气吞声。
我的这位朋友好不容易挨过一年，要走时，几次三番要不回来押金与风险抵押金，还遭受到了恐吓。但朋友没被吓住，还是毅然决然的去了当地的劳动监察部门，写了申诉材料，将李板的“狼性”所为的前后细节非常清楚说了一遍，可这些吃着国家皇粮的官员，当时应承说要调查解决，但事后却音讯杳无，回信已石沉大海。朋友很是后悔，说当初不应该没搞清楚这家企业的情况就进去，而得不偿失。还说这样的员工还非常多，被李老板的“狼性”所压迫，只是他不愿意做既柔弱又听话，显得“羊性”十足的小绵羊罢了，可结果呢？即便他表现出“狼性”又如何呢？监管部门该管的事可迫于李老板淫威与得到的好处，根本就是用“官僚”的工作方式打发你。
中和“狼性”“羊性”
在企业中，如果老板或管理者“狼性”十足，就会使他的下属也沾染上这种“狼性”的无情、冷酷、置别人于死地而后快，从而使企业中的人情冷漠、自私贪婪与、张狂傲慢之风渐涨，从而也会加速企业的消亡。
在一家企业中，老板的狼性很盛行，所以，无形中，他喜欢的则是有着这种“狼性”的下属或员工，这部分有着“狼性”或者说多多少少有点“狼味”的员工就非常吃香，这部分“狼”吃的是肉，得到了不同程度的晋升，而那些任劳任怨、踏实肯干和不喜欢阿谀奉承的却拥有善良与内敛“羊性”味很浓的员工却只能啃骨头，几乎没有可能得到晋升，更多的员工也只有在远处闻闻香而已。更奇怪的是，这家企业身居要职的部门更多的是一些女士当权，可事实证明，她们中的许多人是不具备什么“狼性”的呀，她们更多表现出来的是“羊性”呀！那为什么这些并没有什么“狼性”的女士会被老板培养成为有着“狼性”的象他一样的“母狼”呢？噢，该不会老板是个“色狼”？还真不好说，但愿不会是！
在现如今提出的共建和谐社会的大环境中，“羊性”就成为了一个重要的遵循目标，因为“羊性”的友好、亲善以及能够和睦相处也更能说明了一种原生态的和谐。而将“羊性”添加到和谐社会与共建主谐企业中，自然要很好的处理好“狼性”与“羊性”的关系，平衡两者间的利弊，中和两者的理论体系中的初衷与原点。
虽然说，如今的社会也好，企业也罢，那些能忽悠老板和别人的一时间很受欢迎，他们总想着，只要我表现出“狼性”一面，把老板忽悠后拿下了，下面的事就好办了，哪怕他成为众矢之的，最后众叛亲离也再所不惜，好象世界上的每一个人都是他的竞争对手，是他的敌人，没有一点友好存在，竞争与置对手或“羊性”的人于死地，变本加厉的会把起码“羊性”的一面丢失贻尽。对于这部分人或企业员工应该适当的收敛，让“狼性”的恶劣一面的表现收藏或抛弃，而发扬的是“狼性”一面的同时，要使自己靠近“羊性”优秀的气质，获得中和的条件。
带有“羊性”的人或员工也应该尝试表现的强悍一些，将“狼性”优秀的一面融入到自己“羊性”的一面，不论最后表现出来的是“外柔内刚还是外刚内柔”，总会是“羊性”与“狼性”有机结合的一个统一体。
实际上李老板的许多则是靠她的“狼性”而取得的。人们只是啧啧赞叹于她的成功，可她是踩在“羊性”走足的员工身上所搭起来的企业架子。“狼性”使李老板觉得谁也不敢小看她，谁也不敢惹她，而她更是对员工暗自压榨克扣，几乎完全与旧时的凶恶资本家没有什么区别。她把所在地的各行政职能部门的关系都疏通了，胆子也更大了，更肆无忌惮无所顾虑。从不知情的员工工资里扣千元押金，不管员工愿意不愿意还随意扣员工的工资，每月扣20%风险抵押金，罚款是家常便饭。许多员工实在干不下去了，想到离开，可要求退还押金和风险抵押金时，她不是找借口不给，就是威胁利诱不要员工在外面乱说的方式，有时甚至以恐吓和施以拳脚一顿划暴打方式来维护她的“狼性”，只可怜那些带着“羊性”的员工是敢怒不敢言，最后只能忍气吞声。
我的这位朋友好不容易挨过一年，要走时，几次三番要不回来押金与风险抵押金，还遭受到了恐吓。但朋友没被吓住，还是毅然决然的去了当地的劳动监察部门，写了申诉材料，将李板的“狼性”所为的前后细节非常清楚说了一遍，可这些吃着国家皇粮的官员，当时应承说要调查解决，但事后却音讯杳无，回信已石沉大海。朋友很是后悔，说当初不应该没搞清楚这家企业的情况就进去，而得不偿失。还说这样的员工还非常多，被李老板的“狼性”所压迫，只是他不愿意做既柔弱又听话，显得“羊性”十足的小绵羊罢了，可结果呢？即便他表现出“狼性”又如何呢？监管部门该管的事可迫于李老板淫威与得到的好处，根本就是用“官僚”的工作方式打发你。
中和“狼性”“羊性”
在企业中，如果老板或管理者“狼性”十足，就会使他的下属也沾染上这种“狼性”的无情、冷酷、置别人于死地而后快，从而使企业中的人情冷漠、自私贪婪与、张狂傲慢之风渐涨，从而也会加速企业的消亡。
在一家企业中，老板的狼性很盛行，所以，无形中，他喜欢的则是有着这种“狼性”的下属或员工，这部分有着“狼性”或者说多多少少有点“狼味”的员工就非常吃香，这部分“狼”吃的是肉，得到了不同程度的晋升，而那些任劳任怨、踏实肯干和不喜欢阿谀奉承的却拥有善良与内敛“羊性”味很浓的员工却只能啃骨头，几乎没有可能得到晋升，更多的员工也只有在远处闻闻香而已。更奇怪的是，这家企业身居要职的部门更多的是一些女士当权，可事实证明，她们中的许多人是不具备什么“狼性”的呀，她们更多表现出来的是“羊性”呀！那为什么这些并没有什么“狼性”的女士会被老板培养成为有着“狼性”的象他一样的“母狼”呢？噢，该不会老板是个“色狼”？还真不好说，但愿不会是！
在现如今提出的共建和谐社会的大环境中，“羊性”就成为了一个重要的遵循目标，因为“羊性”的友好、亲善以及能够和睦相处也更能说明了一种原生态的和谐。而将“羊性”添加到和谐社会与共建主谐企业中，自然要很好的处理好“狼性”与“羊性”的关系，平衡两者间的利弊，中和两者的理论体系中的初衷与原点。
虽然说，如今的社会也好，企业也罢，那些能忽悠老板和别人的一时间很受欢迎，他们总想着，只要我表现出“狼性”一面，把老板忽悠后拿下了，下面的事就好办了，哪怕他成为众矢之的，最后众叛亲离也再所不惜，好象世界上的每一个人都是他的竞争对手，是他的敌人，没有一点友好存在，竞争与置对手或“羊性”的人于死地，变本加厉的会把起码“羊性”的一面丢失贻尽。对于这部分人或企业员工应该适当的收敛，让“狼性”的恶劣一面的表现收藏或抛弃，而发扬的是“狼性”一面的同时，要使自己靠近“羊性”优秀的气质，获得中和的条件。
带有“羊性”的人或员工也应该尝试表现的强悍一些，将“狼性”优秀的一面融入到自己“羊性”的一面，不论最后表现出来的是“外柔内刚还是外刚内柔”，总会是“羊性”与“狼性”有机结合的一个统一体。
实际上李老板的许多则是靠她的“狼性”而取得的。人们只是啧啧赞叹于她的成功，可她是踩在“羊性”走足的员工身上所搭起来的企业架子。“狼性”使李老板觉得谁也不敢小看她，谁也不敢惹她，而她更是对员工暗自压榨克扣，几乎完全与旧时的凶恶资本家没有什么区别。她把所在地的各行政职能部门的关系都疏通了，胆子也更大了，更肆无忌惮无所顾虑。从不知情的员工工资里扣千元押金，不管员工愿意不愿意还随意扣员工的工资，每月扣20%风险抵押金，罚款是家常便饭。许多员工实在干不下去了，想到离开，可要求退还押金和风险抵押金时，她不是找借口不给，就是威胁利诱不要员工在外面乱说的方式，有时甚至以恐吓和施以拳脚一顿划暴打方式来维护她的“狼性”，只可怜那些带着“羊性”的员工是敢怒不敢言，最后只能忍气吞声。
我的这位朋友好不容易挨过一年，要走时，几次三番要不回来押金与风险抵押金，还遭受到了恐吓。但朋友没被吓住，还是毅然决然的去了当地的劳动监察部门，写了申诉材料，将李板的“狼性”所为的前后细节非常清楚说了一遍，可这些吃着国家皇粮的官员，当时应承说要调查解决，但事后却音讯杳无，回信已石沉大海。朋友很是后悔，说当初不应该没搞清楚这家企业的情况就进去，而得不偿失。还说这样的员工还非常多，被李老板的“狼性”所压迫，只是他不愿意做既柔弱又听话，显得“羊性”十足的小绵羊罢了，可结果呢？即便他表现出“狼性”又如何呢？监管部门该管的事可迫于李老板淫威与得到的好处，根本就是用“官僚”的工作方式打发你。
中和“狼性”“羊性”
在企业中，如果老板或管理者“狼性”十足，就会使他的下属也沾染上这种“狼性”的无情、冷酷、置别人于死地而后快，从而使企业中的人情冷漠、自私贪婪与、张狂傲慢之风渐涨，从而也会加速企业的消亡。
在一家企业中，老板的狼性很盛行，所以，无形中，他喜欢的则是有着这种“狼性”的下属或员工，这部分有着“狼性”或者说多多少少有点“狼味”的员工就非常吃香，这部分“狼”吃的是肉，得到了不同程度的晋升，而那些任劳任怨、踏实肯干和不喜欢阿谀奉承的却拥有善良与内敛“羊性”味很浓的员工却只能啃骨头，几乎没有可能得到晋升，更多的员工也只有在远处闻闻香而已。更奇怪的是，这家企业身居要职的部门更多的是一些女士当权，可事实证明，她们中的许多人是不具备什么“狼性”的呀，她们更多表现出来的是“羊性”呀！那为什么这些并没有什么“狼性”的女士会被老板培养成为有着“狼性”的象他一样的“母狼”呢？噢，该不会老板是个“色狼”？还真不好说，但愿不会是！
在现如今提出的共建和谐社会的大环境中，“羊性”就成为了一个重要的遵循目标，因为“羊性”的友好、亲善以及能够和睦相处也更能说明了一种原生态的和谐。而将“羊性”添加到和谐社会与共建主谐企业中，自然要很好的处理好“狼性”与“羊性”的关系，平衡两者间的利弊，中和两者的理论体系中的初衷与原点。
虽然说，如今的社会也好，企业也罢，那些能忽悠老板和别人的一时间很受欢迎，他们总想着，只要我表现出“狼性”一面，把老板忽悠后拿下了，下面的事就好办了，哪怕他成为众矢之的，最后众叛亲离也再所不惜，好象世界上的每一个人都是他的竞争对手，是他的敌人，没有一点友好存在，竞争与置对手或“羊性”的人于死地，变本加厉的会把起码“羊性”的一面丢失贻尽。对于这部分人或企业员工应该适当的收敛，让“狼性”的恶劣一面的表现收藏或抛弃，而发扬的是“狼性”一面的同时，要使自己靠近“羊性”优秀的气质，获得中和的条件。
带有“羊性”的人或员工也应该尝试表现的强悍一些，将“狼性”优秀的一面融入到自己“羊性”的一面，不论最后表现出来的是“外柔内刚还是外刚内柔”，总会是“羊性”与“狼性”有机结合的一个统一体。
而接下来等待他们的结果就是这类人，这类老板，这类企业也会被更野蛮带有“狼性”的狼打败，或被更多的带有“羊性”的人或员工所同化，而不会显得更冷酷与残忍。所谓山外青山楼外楼，总是有更强大的力量和更具挑战力的“狼性”与“羊性”的人、企业与老板去拼、去抢、去战胜去实现的。验证后的事实真象告诫我们，为我所用与可取的是“狼性”与“羊性”象“红蓝黄”三原色所中和出的缤纷艳丽的各类色彩，丰富至极而令“狼性“与“羊性”自身都会彰显得魅力十足。 (中华企业文化网) |
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