为什么不炒掉惠普总裁
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| 作者：服装秀 文章来源：00000 点击数： 更新时间：2006-4-10 22:45:17 |
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新，ｃａｒｌｙ ｆｉｏｒｉｎａ就获得了她应有的尊重，而这种尊重也来源于绩效，在绩效的平衡记分卡与四个维度方面，他们更强调了平衡两个字，而不是记分！因为这些才是对过去、未来平衡的关键，张伟俊强调。
事实上，我们在这些方面，也开始有了一些类似的认识：中国国家足球队出线是对米卢成绩最好的考核，但是，之前的米卢却倍受对出线要求的压力，在中秋对话上，米卢表示，我奇怪小组赛后我居然没有被炒掉；而足协的官员则表示，这是因为我们考虑到了米卢在国家足球队队伍建设上所体现出来的潜在战斗力与凝聚力，米卢有理由值得庆幸，但数百万的球迷们更应该庆幸的是，中国的足协终于也认识到了绩效管理上的平衡记分。
挑战性与现实性的区别
分析国内企业的长期战略发展计划，往往会发现一些奇怪的现象，这些企业雄图大略地制订一些冲进５００强的目标，并不切实际的去做着这种努力，这不是痴人说梦，但要比痴人说梦所带来的危害要大得多。专家表示，如果说，肯德基、或者是当年?quot;红高粱在拓展领域时做一些关于餐饮业的分析是必要的话，那么，一家只有二三万元的成本在临街的铺面上开一家大排挡的老板也要堂而皇之的来一个全球或中国餐饮业发展趋势调查就未免有些贻笑大方且劳民伤财。
张伟俊表示，这涉及到ＫＰＩ（关键、核心的指标）的一致性测试管理，只有有了ＫＰＩ之后，才可能指定ＳＭＡＲＴ（具体、可衡量的、以行动为指导的、现实的、有时间限制的）目标，从而聪明的击中人心，很难想象，一个不切实际的公司会留住一群比较有素质的能切实际的人才。在远大的挑战性目标与易于接近的现实性目标之间，ＷＴＯ后的中国企业应该首先学习后者。因此，我们要开始强调行为目标，即软目标的管理，而不是结果指标，即硬目标。 在这个方面，有些成功的例子，ＧＥ公司横跨数十个行业，不同类型的职业经理人工作在不同的领域，对于董事会或ＣＥＯ而言，即使是想下达一个指标都是劳心费力的；同样，ＩＢＭ也是如此，行为目标的确立是这些公司成功的保证。
那么，又将如何看待硬目标呢？就人力资源的层面而言，张伟俊表示，关键是做好软目标系统的建立，并真正融合进文化当中，系统化而非制度化；至于硬目标的考核只要是会打勾就可以了，傻瓜也可以做到！ 如何评价行为目标
之所以不炒掉惠普总裁ｃａｒｌｙ ｆｉｏｒｉｎａ，是因为她的一些软的地方获得了董事会的认可，但如果就此认为，这种评价本身也是软性的就是谬误。张伟俊强调，在行为目标的确认上，３６０度资质评估成为软目标评价的唯一标准。 在这个层面，首先要注意一个流程问题，要注意，一定要有合格的资质评估模型，即标准。
首先，评估者一定要了解评估人，同时，最少要接受一小时的评估培训，并且，要确保评估过程的保密性，从而保证评估人的自身利益不受被评估人的事后打击报复，因此，评估人最好是单位之外的如管理顾问公司的人员；其次，要保证评估结果的有效传达与沟通，这样才能保证不出现相互的猜测与不必要的心理防范而导致对工作的影响；最后，这种结果不要迅速地与薪酬挂钩，只有经过连续三次且间隔在相当时间之后，才可以相互联系，否则，对于个人与企业的发展，将是恶性与不可预测的。 一分钟经理沟通模式
绩效管理的过程将是一个企业与人员的资质全面得到提高的过程，这也是三步曲的过程：识别、理解--受培训、被教练--有意识的运用。在整个的绩效管理与绩效考核的循环中，处于核心地位的是沟通与教练，在人们的沟通意识里，一般存在着四种模式：审问式、猜谜式、打架上一页 [1] [2] [3] 下一页 (中华企业文化网) |
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