为什么不炒掉惠普总裁
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| 作者：服装秀 文章来源：00000 点击数： 更新时间：2006-4-10 22:45:17 |
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安达信的张伟俊在美国读书的时候，美国的教授当着众多的中国留学生的面曾经问过这样一个问题：在企业层面上，美国与中国的最大的区别是什么？当时张绞尽脑汁无法概括，而教授一言以蔽之：关系与绩效。
中国特色的绩效管理
的确，在中国的企业，实际上也不仅仅是企业层面，人际关系的力量可以说是无处不在并且是无所不能。１０年后的今天，关于这个中国与美国的区别的话题已经不仅仅停留在一个口头的问题上，而是已逐步表现在工作与管理当中，当然，关于绩效的思考也在中国得到了比较好的推广，遗憾的是，我们的绩效也仍然是中国特色的绩效。
在中国，一提到绩效，将立即联想到考核，这是我们的特色，事实上，这也可以理解，正如ＴＣＬ总裁李东生所提到的，几年前的惠州，在ＴＣＬ刚刚开始采用打卡制时，整个的惠州几乎都在谈论这个话题 ，一时间沸沸扬扬，今天呢？这已经成为人们认识上的一个正常的企业所必须的管理，认识是有一个过程的。但打卡是为了什么呢？仍然是为了考核！
张伟俊指出，这不是严格意义上的绩效的意义，美国教授所称谓的绩效是另外的一个意思，说白了，美国的绩效要求的是一种管理的方式，而中国的理解则是一种单纯的变了 一种花样的考核。这仍然可以在中国找到比较有代表性的例子：在西部地区，由于相对而言的地广人稀，有一亩不算亩，二亩算半亩的说法，虽然如此，由于当地人种地的粗放，事实上，每一亩地的收成也仅仅是几十斤而已，亩产量与东部农村的精耕细作而言相差甚远。有鉴于此，当地的部分领导开始了当地特色的管理：在农民播种完小麦之后，由技术员定期拿着标尺到田里测量小麦的长势，并以此作为奖励的标准，这当然也是一种绩效管理，只不过是更中国化了一些。用美国人的标准，这只能算是一种绩效考核，如果你的技术员是教育或引导着农民去如何播种，如何施肥、如何更好的锄草、松土，并在这些程序上与其他先进的地方作为比较，绩效管理也就名副其实了?
相当多的国外企业管理顾问咨询公司的专家们都在思考这么一个问题，为什么中国的企业如此重视实质意义上的考核而非管理，答案只有一个：要依此作为核发奖金的凭证，更要依此把人分为三六九等。
我们更强调的是平衡
在过去的２００１年里，我们的相当多的企业在不停地将ＣＥＯ们扫地出门：杨鸿儒从新四通的退出标志着老四通改制的彻底失败，李汉生在方正的退而求其次也表明了他在方正的治标不治本的挫折，至于长虹的赵勇则从总经理的位置来了一个后滚翻成为绵阳市的副市长。根据一个约定俗成的标准，他们的失败在于没有完成他们所能给人们明显看到的成绩。如果从这个标准来衡量，那么，作为更重视企业成绩的惠普集团却为什么没有炒掉他们的总裁--ｃａｒｌｙ ｆｉｏｒｉｎａ？
２００１年的惠普股价大跌，损失达数十亿美元，但是，作为总裁的ｃａｒｌｙ ｆｉｏｒｉｎａ仍然可以很悠闲的不耽误去打高尔夫球，她不用担心被炒掉的危险，同样的是一个绩效问题，惠普的董事们显然知道事理，他们表示：仅凭惠普的财政表现就否认ｃａｒｌｙ ｆｉｏｒｉｎａ显然是不对的，关键是还要看到ｃａｒｌｙ ｆｉｏｒｉｎａ对惠普的员工以及对惠普的企业创新做了哪些工作，无庸置疑，ｃａｒｌｙ ｆｉｏｒｉｎａ在这些方面为惠普打下了下一个成功的基础。就这种评论，ｃａｒｌｙ ｆｉｏｒｉｎａ自己也表示，我认为通过我的努力，我留住了惠普最好的员工，在这样的一个竞争激烈的年头，这是一个胜利。仅仅是留住了最好的员工与作了一些制度上的创[1] [2] [3] 下一页 (中华企业文化网) |
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| 文章录入:yaniqng26 责任编辑：咨询部 |
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