写下“品牌哭泣”四个字，我自己都感觉有些悲凉，因为品牌在其发展过程中，受到“缺德”HR经理的伤害，尽管体现在细微之处，但却很大，同时也很深远。种种直接或间接的镜头在眼前电影般放映，笔者仿佛听到品牌在默默哭泣，这就迫使我不得不从品牌的角度来谈一谈“缺德”HR经理，以给希望成就卓越品牌或正在铸就卓越品牌的企业一些启示。

　　事实上，在如今的企业里，“缺德”HR经理尽管不多，但其“缺德”现象却屡见不鲜，并有越来越多的人开始反思。以前笔者就一些“缺德”现象，写了一些文章，如：《人力资源：“缺人”但不能“缺德”》、《这样的HR经理尽快辞退吧》、《将“缺德”人力资源经理拒之门外》、《一个“缺德”HR经理的“精彩瞬间”》等等，文中举出了缺德HR经理的诸多表现，严重之处，许多人甚至难以相信：为什么此等可以算作“人渣”的人还能做HR经理（根据读者评论）。

      平心而论，尽管笔者自己知道那些叙述都是事实，而且有些事情还是“客观事实”的弱化，但回过头来仍然觉得不可思议。好在笔者的主要目的是引发大家对之的思考，从而减少企业的损失，所以也就不去感叹什么了。下面笔者将简要分析缺德HR经理对品牌的伤害。

　　其一，导致品牌表现“迷乱”。例如，××公司人力资源部经理一到公司就拿老板的某些话语当作“尚方宝剑”，但是其并未真正理解老板的真实意图，甚至误解老板的真实意图、利用老板的只言片语。例如，该公司老板认为针对现有职位，只要有优秀的人才，就可以将原有岗位的人替换掉，以促进公司的快速发展。但是，该经理却在多种目的的驱使下，在诸多媒体上发布了除老板、人力资源部经理等之外的所有重要岗位的招聘启示，引得许多了解××公司的人纷纷致电询问：××公司怎么了？

       ××出现振荡了吗？为什么这么混乱？更严重的是，如果改公司客户知道××公司在这样没有战略规划的大规模的招人，客户一定会不知所措——这个品牌怎么了？出现危机了？集体跳槽了？并且会进一步怀疑××品牌的实力是否属实，合作是否应该持续下去。可以说，这种招聘信息发布的时间越长，传播的范围越广，其对品牌的伤害就越大。

       当然，也许有人会提出这样的异议：招聘的人越多，越能反映出公司的发展速度，从而越能证明公司的实力。我不赞同这种理解方式，因为一个健康发展的公司，不可能出现上述现象：除老板、人力资源部经理之外等重要岗位都需要招聘，而且一个合格的HR经理绝对不会做出这种伤害品牌的事情。

　　其二，造成品牌营销“很受伤”。例如，××公司营销部文员小李尽管工作尽责尽力，但仍被该公司人力资源部徐经理辞退，并责令“立即走人”，与此同时，××公司营销部马经理却对此一点也不知情。等到马经理见到满面泪水的小李时，小李已经一气之下，下定决心要离开××公司。但是，马经理还是立即找到徐经理“讨回公道”，没料到徐经理却耍赖似的说：“小李在营销部没用，对公司来说是一种浪费。”

       马经理立刻反问道：“徐经理，营销部由我负责，小李有没有用我最清楚，你没有任何理由只凭自己的感觉来判定小李没用

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