随着市场经济的逐步完善和劳动力自由流动程度的提高，国内各中小企业人力资源管理中所面临的人才流失虽说已不是新鲜事了，但发生在2005年年初的某知名跨国公司被中关村小企业投诉挖墙脚一案还是引发了一轮较为广泛的有关国内企业人力资源安全防范问题的探讨。国内企业如何在跨国公司强大的资本资源和管理资源的优势挤压下，积极寻求并保住企业人力资源优势，在企业内部建立弹性自主的工作团队，与员工构建“共生文化”，进而形成企业明日的竞争优势，已成为构筑企业人力资源安全堤坝的刻不容缓的新课题。

　　几乎大家都同意，“我为老板效命，老板保障工作”的传统劳资契约关系如今已不复存在。部份管理学者主张，现在的人力资源管理应该把重点放在培养员工就业竞争力(employability)，而非传统的单纯雇用(employment)，所谓员工的就业竞争力，就是指不管你何时、何地需要就业时，都具备谋职的竞争力。换句话说，人们不必死抓住一份工作、一家公司或一种职业规划不放。只要有就业竞争力，天涯何处无工作。

　　因此与那个将著名跨国公司告上法庭的中关村小企业相类似的企业都需要调整人力资源管理思路，而不是将与本公司签约的核心技术人员按照处境尴尬的两边不靠的外包员工进行简单管理(尴尬之由来：这些员工的薪酬与管理在签约的内资中小公司，长期工作在签约公司的客户——即跨国公司，看得见跨国公司员工的各种福利和人文关怀，但无福同享)。长此以往势必导致员工与企业劳资关系的两种结果，或者日渐紧张，或者日渐疏远。不过培养员工就业竞争力进而加强公司人力资源管理安全系数的观念并未说明如今劳资双方相互的责任是什么呢？

　　而这个问题的答案在于建立一种新的劳资契约，在新契约下，劳资双方共同维持(甚至提升)员工个人在职场(公司内外)上的竞争力。公司的责任是要提供工具(制度、培训、指导等)、开放的工作环境以及机会，让员工能评估及发展自己的技能。员工本人承担个人职业生涯规划的责任，不能依赖资方，而且干一天和尚，就要撞一天钟。新契约的结果就是培养出一群自立自强、弹性自主的员工，这样的员工造就会造就一个日益茁壮的安全系数相对较高的高应变力公司。

　　苹果计算机(Apple Computers)、升阳计算机(Sun Microsystem)、瑞侃公司(Raychem)及3Com等公司，已经朝这个方向迈进。而且在这些企业的这项工作的推展过程中，已经总结和归纳出一些实施要素及陷阱。

　　规避陷阱的方法之一：一个经常评估并更新技能的工作团队，它不仅是因应变革，它还预测到变革。亲近客户、领先科技及市场潮流、保持更高应变弹性，这些攸关竞争力的行动，成为每个人的责任，而不只是主管的事。所有员工都参与组织策略的制定，不再坐井观天。“公司要从利用员工转为充实员工。”一旦员工敞开心胸，公司前途也跟着无限宽广。

　　这么做必须彻底改变态度及价值观。首先要扬弃传统“忠诚”的定义。人才跳槽，公司不能视他们为叛徒；反之，被裁撤的员工，也不能认为公司是负心汉。只要员工还在公司任职，他们就应当被重视、信任及尊敬。

　　其次，职业规划的传统观念也要改。从前，员工大都是从一而终，在一个专业领域中晋升。如今，员工若能成为通才而非专才，那么例行工作及项目任务都能胜任愉快，如果公司无法提供适当发展机会，他们也能顺利转业。当员工具备这些条件时，公司和员工的赢面都在扩大。

　　第三，所有的员工，不只是老板，一定要更加了解公司存在的目的就是提供客户物超所值的产品与劳务，否则，覆巢之下无完卵。这种唇亡齿寒的紧密关系意谓着，公司容不下工作散漫的员工。

　　第四，公司与员工必须建立一种新关系。传统父子般的劳资关系必须转变为

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