简评评价中心技术及其发展中的几个问题
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| 文章简介： |
| 文章主要介绍了评价中心技术和它的应用以及在应用中存在的一些问题 |
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| 作者：未知 文章来源：转发 点击数： 更新时间：2008-8-5 9:34:21 |
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心技术的发展潮流逐渐演变为发展性的评价中心技术、自我内省评价中心技术等，把评价的结果反馈给被测评人，使他们能够明确自己身上的缺陷与不足，为自己将来更好的发展打下基础。
三、对评价中心技术应用中存在的几个问题的思考
虽然评价中心技术是目前最为准确的测评方法，但是它也存在不少的问题与不足。
1、测评师的培训不充分或让不具备资格的人担任测评师。评价中心技术由基于多种信息来源的标准化行为评价组成，在评价中心中使用多个经过训练的评价者和多种测量技术进行评价，主要是从专门建立起来的测量情境中对行为进行评定。评价中心技术的评委需要教育测量学、心理学、管理学、计算机等多门学科知识。而目前，我国经过这种专门培养的人才极少。实际工作中评价中心技术的实施大都由以前从事人事管理工作的人员直接进行操作。有一部分企事业单位聘请一些领导干部进行，其结果是，情境模拟设计不科学，没有提前预测，行为记录和评分不够规范，评价结果的准确性得不到保证。
2、工作分析不充分。全面而细致的对工作进行分析，是实施评价中心技术的基础、前提，是确保测评结果准确的保障。设计良好的评价中心模拟应该包含那些已经被证明与工作密切相关且非常重要的维度上能产生行为的刺激或实践。而且它的结果也会产生大量的与工作技巧相关的信息，有利于今后对员工的考核，同时，这些信息也有助于对员工有更好的理解，为今后的培训、晋升做下铺垫，能更好的促进员工的成长。工作分析是如此的重要，然而，目前实施评价中心的企业里却普遍不太重视工作分析，没有把工作分析提到它应该提到的高度。如果能做到细致的工作分析，相信评价中心的信度和效度会进一步的提高。
3、评分维度问题
评分维度的数目不可避免对评分者产生影响。过多的评分维度必然造成个人信息加工的困难，从而造成评分误差。因为人们的注意力是有限的，人们对信息的摄入是有选择性的，当信息过多时，一方面信息之间会产生相互作用，会使人们感到迷茫，另一方面，人们也会过滤掉一部分信息，这当中可能会包括有非常有价值的信息。并且过多的评分维度也极容易产生重叠。国外有研究表明，当使用3～6个维度的时候，评价中心的预测性和准确性都比较好，而维度的数目过多并没有增加测评的准确性，反而是降低了测评的准确性。评价中心所涉及的多种测评方法,分别侧重于不同的测评维度,评价中心使用者在具体操作中应对此给予相当的重视。一般来说，原则有以下几则：（1）每个测评方法必须与测评的素质维度（胜任力）标准直接相关；（2）每个测评方法的难度适中，操作简便，内容涉及广泛，具备与岗位相关的情境，并保证足够高的信度和效度；（3）针对单位自身的组织特点、条件、时间和费用要求等，选择合理的测评方法或组合。
评分维度确定以后就是维度的定义和行为的归类问题了，关于维度的定义，前面的工作分析已经为其打下基础，根据工作的要求可以确定出来，同时也可以适当的参阅别人的做法。而后者在企业中，绝大多数的做法是根据经验，根本没有进行相关的数据统计分析，这就很不具有科学性了，故这点也很值得我们重视，一定要进行预测验，计算出相关的信度和效度系数。
4、注意文化的影响。文化之间有区别，但也有重叠的部分，这部分可能会更重要，因为它涉及到了劳动力的公平性。随着当今经济全球化的发展，中国已经变的更加开放，世界也变的越来越小，一方面许多中国公司已经跨出国门，另一方面许多外国人也变成中国本土公司的员工，这就带来了劳动力多样化的问题。当对这些员工使用评价中心技术时，要考虑到文化差异的影响，一方面，不同的文化肯定对员工的行为或世界观存在不同的影响，另一方面，虽然文化不同，但不是根本的对立，它们之间还是有相似的、重叠的部分的，我们应该关注那些重叠的部分，对那些不同的因素，我们应进行适当的引导。如果评价中心技术没有考虑到这些因素，就会对员工的招聘、选拔、考核等带来影响，就会造成不公平。
5、注重将评价的结果反馈给员工，提升员工的效能感。
当前使用评价中心技术的一个最大弊病就是不给员工反馈，只是笼统的指出某员工好与不好。评价中心技术是能发现员工是否具有某方面的能力，但是如果我们换个角度来进行思考，就是如果员工是否缺乏某方面的能力，这样就为我们的培训就提供了指导。把员工身上具有的某方面的强项告知员工，无疑能极大的增强员工的自信心，提升员工的效能感，同时，如果能够及时的把评价中心的测评结果告知被测评人，测评人也就知道了自己身上的不足，为其进一步的成长指明了方向。评价的结果不仅在于发现、选拔员工，而且还在于促进员工的发展。
6、辨认出自身所处环境的特殊性，灵活变化
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| 文章录入:haichao_84 责任编辑：yezi |
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