简评评价中心技术及其发展中的几个问题
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| 作者：未知 文章来源：转发 点击数： 更新时间：2008-8-5 9:34:21 |
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简评评价中心技术及其发展中的几个问题
一、评价中心技术简介
（一）评价中心技术的历史
评价中心技术作为一项准确率高的人才选拔方法,日益受到企业和学术界的重视。首先我们来了解一下它的历史。
1929年，德国军队为了选拔军官建立了多项评价程序，这是评价中心发展的基础。后来英国、美国的军方借鉴了德军的这个程序，建立了自己的评价中心。二战后，这种方法被复员军官带到了工业企业中。从1952 年起美国电话电报公司实施了为时8年的“管理进步计划”，运用小组活动、情境模拟、面试和心理测验等方法，按照25条标准对公司的几百名员工进行了多次评价和长期评估。结果表明，在被提升到中级管理岗位的员工中，有78％与评价中心的评价鉴定是一致的，而在未被提升的员工中，有95％与评价中心在8年前认定的缺乏潜在管理能力的判断是吻合的，取得了比较理想的效果。此后，许多大公司，如通用电气公司、国际商用机器公司、福特汽车公司等都采用了这项技术，从此，评价中心在工业组织中得到了迅速传播，在世界各发达资本主义国家均得到接受和广泛的使用。据估计1980 年仅美国就至少有2000个组织使用了评价中心。在中国，20世纪80年代末至90 年代初，开始对评价中心有了较为系统的介绍，并在企业初步应用。
（二）评价中心技术的含义及构成
根据《“评价中心技术”操作指南和伦理问题》（2000）的定义：“这是通过多种测评手段、从多角度出发对测评对象的行为进行评价的一种标准化测试方法。它要求多名经过专门培训的测评师对测评对象在特定测评情境中的行为反应进行观察，进而对测评对象在各个测评维度上的表现做出评价。测评师的意见通过开会讨论或者统计的方法进行汇总。”
评价中心技术的工具主要包括有：公文筐测验、案例分析、无领导小组讨论、模拟面谈、演讲、备忘录分析、搜索事实、管理游戏等。
（1）公文筐测验：这是一个模拟管理者文件处理工作的活动，是评价中心中运用得最多也是最重要的测量方法之一。在模拟活动中，公文筐中装有各种文件和手稿：电话记录、留言条、办公室的备忘录、公司正式文件、客户的投诉信、上级的指示、人事方面的信息等，有来自上级、下级的，有组织内部、外部的，有日常琐事和重大的紧急事件，所有这些急件都要求在2～3个小时内完成。处理完成后，还要求受评者填写行为理由问卷，说明自己为什么这样处理，当存在不清楚的地方或想深入了解受评者时，考评人员还可以与受评者交谈，以澄清模糊之处。然后考评人员把有关行为逐一分类，再予以评分。
公文筐测验是对管理人员书面工作的典型模拟，它侧重于考察应聘者的组织计划能力、授权和管理控制能力、分析问题的能力、解决问题的能力、创新能力等。
（2）案例分析：通常是让受评者阅读一些关于组织中存在问题的材料，然后让其准备出一系列建议提交给更高级的管理部门。这种方法可以考察受评者的综合分析能力和判断决策能力，既包括一些一般性技能，也涵盖一些特殊性的技能。如果案例分析结果是采取书面报告形式，那么考评人员还可以对受评者所撰写报告的内容及形式进行评价。
（3）无领导小组讨论：数名受评者（通常5～8）人集中在一起就既定背景下的某一问题或围绕给定的问题展开讨论，事前并不指定讨论的主持人，考评人员只在一旁观察受评者的行为表现并对受评者做出评价的一种测评方法，讨论一般持续1小时左右。
（4）模拟面谈：一般是由考评人员的一名助手扮演，与受评者进行谈话的人这名助手必须是经过培训的，他（她）的行为将遵循一种标准化的模式。与受评者谈话的人可以扮演种种与受评者有关的角色，例如受评者拟任职位的下属客户或其他可能与之在工作中发生关系的角色，按照具体情境的要求，这个人可向受评者提出问题、建议或反驳受评者的意见、拒绝受评者的要求等受评者必须与该人进行交谈以解决问题，由考评人员对面谈的过程进行观察和评价。
（5）演讲：这也是一个需要口语表述的模拟活动。在这个活动中应聘者拿到了一些零乱、无组织的材料，他们需要根据材料来把握其中的主要问题，尽力去了解问题进展到什么程度。经过半个小时准备之后，他们向主[1] [2] [3] [4] [5] 下一页 (中华企业文化网)
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| 文章录入:haichao_84 责任编辑：yezi |
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