企业招聘文书规范

　　招聘文书实施要求

　　无论是采用何种招聘方式，包含但不限于纸介媒体、网络渠道、电视广播以及现场招聘等，只要是以文书形式出现以公众场合或公司内部，就是书面地体现企业文化核心价值观以及由此而分解的人才价值观的载体，同时也是对外传播企业文化的重要工具。因此，企业应遵守如下规定：

　　一、招聘文书由人力资源部门具体经办，企业文化部门审核，各业务部门协办。

　　二、招聘活动应列入年初工作计划，各部门、各分支机构须统一招聘活动，尤其是各分支机构人力资源部门应加强这方面的沟通协调。

　　三、招聘文书采取统一格式，包括公司标识、称谓、版面大小要求等。要求统一称谓“XX公司XX分公司”，版面要求最小10CM X12CM。

　　四、招聘文书包括：公司简介、企业文化、岗位介绍、应聘者基本条件要求、应聘者提供的资料要求、应聘方法、截止日期。

　　五、招聘文书由人力资源部门统一进行“招聘文案”，企业文化部门审核，“文案”分“标准文案”及“简洁文案”，“简洁文案”可为各机构直接采用，“标准文案”为广告词标准内容，各机构可以摘用、提炼。组织人力资源部及企业文化部每年对“文案”修改一次。

　　六、各机构刊登招聘广告，需报公司人力资源部审批、备案。

　　招聘文案统一格式

　　[案例]

　　1984年，住友海上保险公司在录用应届毕业生时，向他们发放了新的公司简介。这份由四张薄纸装订成的公司简介，封面上就以醒目的文字写道：

　　“年轻人，别假装你什么都知道！”

　　不仅封面，在简介中还有很多让人心动的话，例如：

　　“能让公司赚钱的人，才是公司最需要的人！”

　　“别以为工作简单就可以掉以轻心，如果不认真做，还是无法了解其实质！”

　　“别失望得太早，也别寄希望过高。”

　　这一份与众不同的公司简介，突出地表明了住友的“一定要收集好钻石的原石”的思想。在录用人才之际，就要毕业生们对自己进行一下衡量，告诉毕业生们不是公司不需要人，而是需要有能力又能吃苦的人才。

　　发布招聘信息注意事项

　　A、招聘信息中反映的企业简介应切实根据企业的客观实际，过分扩大企业的实例或许诺难以兑现的高额工资报酬，只会打破受聘人员的初始期望，可能导致受聘人员的不满和跳槽。这样一来给应聘者造成时间和机会的损失，也给企业连带付出较高的代价，更有可能导致企业外部形象的破坏。

　　B、根据招聘对象可能的范围来发布招聘信息。根据前面所提到的人力资源地区分布分析表，对部门需求的人员情况，针对地域发布招聘信息。为提高招聘信息发布的有效性，应注意招聘对象的层次性，根据招聘岗位的要求和特点，向特定的人员发布招聘信息。

　　C、招聘信息尽早发布。根据前面提到的时间策略，人力资源部门应提早收集相关的信息报告：主要是招聘会、技术高校等，尽早发布招聘信息，利于企业在较大的范围内找到合适的人选，有利于比竞争对手提前获取战略的人才资源。