如果能科学灵活的运用好双轨晋升制度，具体操作要注意绩效考核、薪酬制度、升迁制度的有机结合，并特别注意绩效考核的公平性，同时强调以业绩基础的考核制度，相信能有效地帮助员工自我实现，从而大幅减少关键岗位员工的流失率。

     其次，提高离职成本。离职成本可定义为硬成本和软成本两方面，所谓硬成本是指离职后需向公司支付一定的违约金、培训补偿金等费用；软成本主要指员工离职的机会成本，例如公司在激励措施上可考虑给予经常性的培训、关键岗位津贴、贷款购房购车、补充商业保险等政策。一旦其离职后，这些待遇也相应烟消云散，员工不得不考虑其为跳槽付出的较大机会成本。在具体操作时要注意软、硬成本的有机结合，通过软成本方面的设置，巧妙地减少硬成本方面制约措施给员工的不良感觉。

     再者，商业机密保护协议。关键岗位员工往往掌握一定的公司机密，对此，公司可通过与关键岗位员工签订“商业机密保护协议”等方式做好预防，以避免因关键岗位员工流失造成商业机密泄露问题。具体操作中一定好做好思想沟通工作，告知这是企业一种正常的法制规范管理行为，不存在信不信任的问题，同时需给予员工一定的商业机密保护补贴，以体现对等原则。

     最后，储备后续梯队。对于关键的岗位，可在人力资源管理中储备必要的副手，以此作为对关键岗位的后续人力资源储备。若发生关键岗位员工离职，可立即有人接手工作。具体操作中要注意后续梯队副手的个性等尽可能与关键岗位员工互补，避免冲突，同时又可通过互补有效提升关键岗位的工作绩效。

     三、制约之高 攻心为上

     制度从属“硬件”，人是有灵性和思想的，若在管理中能抓住关键员工的心，则更能解除经理们的担忧，攻心为上的管理有如下几点：

     1、变“管理”为“领导”。

     传统意义的管理缺乏人性化与激励性，容易使上、下级间产生对立和不愉快。“领导”我们可以将其理解成为带领、指导。作为经理人带领、指导你的员工做好工作，经常性在工作上给予员工必要的帮助与指导，则员工容易对企业产生向心力，现代管理更要求经理人具有培训员工的能力。

     2、将功劳给员工，将责任归于己。

     作为经理人切忌与员工争功，将责任推给下属，如果这样，员工与经理人离心离德也就再所难免，关键岗位员工更会拂袖而去，记住：要权不要责，则权力必不长久。

     3、不要权威要威信。

     权威是因你有权而威，威信则是因为一个人的学识、经验、能力、品格等而来，经理人在管理关键岗位员工时，要以理服人而不是以权压人，以理服人的管理在员工心中自然会产生威信，有了威信才能使员工信服，愿意在公司服务。

     4、要补台不要拆台。

     部门内不同的员工都有各自的优点和缺点。当我们发现关键岗位员工因为缺点而造成的工作失误时，如果一味指责、拆台，那么员工的工作积极性自然大受影响。此时若能用自己的优势想办法帮他补台，则员工会心存感激，其心也就在企业了。

     5、制约之妙，在于“营销”

   &n

上一页  [1] [2] [3] [4] 下一页