麦格雷戈人性假设思想评析
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| 作者：黄晓林 文章来源：教育人博客 点击数： 更新时间：2007-5-1 19:39:44 |
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麦格雷戈人性假设思想评析
黄晓林
（东北大学文法学院， 辽宁 沈阳 110004）
摘 要：麦格雷戈是美国的管理学家，于上世纪60年代提出了著名的“X理论－Y理论”人性假设，为管理学的发展开辟了新纪元。本文对“X理论－Y理论”人性假设作简要介绍，并试图评析该人性假设理论在管理学发展的的贡献以及其自身的局限性，以使我们能有效运用 “X理论－Y理论”于今天的管理活动中，以期取得更好的管理效果。
关键词：麦格雷戈 X理论 Y理论 思想评析
道格拉斯·麦格雷戈是美国的管理学家，同时还是著名的社会心理学家，行为科学家，是哈佛大学教授，麻省理工学院教授，安第奥克学院院长。麦格雷戈在1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文，该文经完善于1960年以书的形式出版，他对当时流行的管理观点和人的特性的看法提出了疑问，并发表新的观点，提出了有名的“X理论—Y理论”。本文试简要评析他所提出的理论的贡献和局限方面，以推动“X理论－Y理论”人性假设在当今管理活动中的应用。
一、“X理论”人性假设
19世纪以来，随着两次工业革命的推动，资本主义生产力获得很大发展，工厂大量建立，工人数量也随之增加；当时的工人主要来源于破产的农民和手工业者，大多没有受过良好教育；资本主义生产力虽获得大发展，但工人的平均工资仍然较低、工作环境仍然较差，工人劳动的主要目的是为生存而努力；与此同时，工人的劳动生产率低下，对工人加强监督和管理能使生产率有极大提高的空间。工厂主如何加强对工人的管理，以提高劳动生产率，在此时也就成为必要。以经济人假设加强对工人的管理以提高生产率在这个时期成为了可能。
亚当·斯密在1776年出版的《国富论》一书中最早提出经济人的观点，认为经济现象是具有利己主义的人们的活动所产生的，认为人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬。 随后的大卫·李嘉图提出了经济人的流氓假设：社会是由一群群无组织的个人所组成；每个人以一种计算利弊的方式为个人的利益而行动；每个人为达到这个目的，尽可能地合乎逻辑地思考和行动。
经济人假设为科学管理理论提供了人性假设理论基础，这一假设就是被麦格雷戈归纳的“X理论”人性假设，其具体内容如下：人生而好逸恶劳，他们尽可能地逃避工作；大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导；大多数人天生以自我为中心，对组织的需要漠不关心；人习惯于保守，反对改革，排斥变化；大多数人不怎么聪明，很容易上当受骗，随时被煽动者当做挑拨是非的对象，作出一些不适宜的行为；人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这类少数人应当负起管理的责任。与“X理论”人性假设相对应的管理方式即泰罗等提倡的科学管理，其具体的管理方式是：管理者应以利润为出发点来考虑对人、财、物诸生产要素的运用；管理者对员工的工作要加以指导、控制并纠正其不适当的行为，使之符合组织的需要；管理者把人视为物，把金钱当做人们工作的最主要的激励手段；严格管理制度和法规，运用领导的权威和严密的控制保证目标的实现；采取“胡萝卜加大棒”的管理方法。基于这一观点，企业所采取的是严格的管理制度，当时的管理者认为“鞭子抽的越响，管理效率就越高”。
二、 “Y理论”的提出
20世纪初，基于“X理论”人性假设基础上的科学管理在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人们的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工，劳资关系日益紧张。随着经济的发展和科学的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动。在这种背景下，单纯用古典管理的“胡萝卜加大棒”的管理方法已不能有效控制工人以达到提高生产率和利润的目的，同时，更多的心理学家进入管理学领域研究管理的问题，麦格雷戈便是其中的一位，管理学更加注重研究人的心理。在提到“Y理论”之前有必要先介绍下梅奥的霍桑实验和马斯洛的需要层次理论。
1929年，美国哈佛大学的心理学教授梅奥率领哈佛研究小组到美国西方电器公司的霍桑工厂进行了一系列的实验和观察，这就是著名的霍桑实验。通过一系列的调查实验，梅奥等人总结出这样的观点：工作的物质环境和福利的好坏，与工人的生产效率并非有绝对的因果关系，相反，职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。于是梅奥从“霍桑实验”中认识到除了对经济利益的需求外，人们对社会和心理方面的需求更为重要，因而否定了经济人假设，提出了社会人假设。他认为，人们的行为并不单纯是追求金钱，更还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要，从而提出工人是“社会人”而不完全是“经济人”的人性论点。
马斯洛于1943年提出了需要层次理论。他将人的需要从低到高划分为五级：生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要和自我实现需要，他认为只有低层次的需要得到充分的满足后，才能产生更高一级的需要。从马斯洛的需求层次理论中可以看出，由于个人目的、个人偏好、个人利益的存在，人就会有多种需求。这些需求会产生各种各样的动机，因此引发出各种各样的行为来满足个人的自我发展、自我实现和自我完善的需要。
麦格雷戈在梅奥和马斯洛的理论基础之上，通过思索和经过大量的研究，于1957年提出了“Y理论”人性假设。他认为，虽然当时工业组织中人的行为表现同X理论所提出的各种情况大致相似，如表现为逃避责任，好逸恶劳，以自我为中心，但是人的这些行为表现并不是固有的天性所引起的，而是现有工业组织的性质、管理思想、政策和实践所造成的。他确信X理论所用的传统的研究方法建立在错误的因果观念的基础上。他认为，在人们的生活还不够丰裕的情况下，“胡萝卜加大棒”的管理方法是有效的，但是，当人们的生活越来越丰裕时，这种管理方法将显得更加无效。于是他对管理人性作出了新假定，这是与传统的“X理论”人性假设完全相反的新人性假设，即“Y理论”人性假设。其主要内容是：人并非生性好逸恶劳，要求工作是人的本能；一般人在适当的鼓励下，不但能接受而且能主动承担责任，逃避责任并非人的天性，而是经验的结果；在自己承诺和参与决定的目标和工作中，一般人能够进行自我指挥和自我控制，对其控制、惩罚并不能有效实现组织目标；大多数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性；在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。麦格雷戈同时提出与“Y理论”人性假设相对应的管理方式，即：管理者的重要任务是创造使人得以发挥才能的工作环境，管理者不是指挥者或监督者，而是起辅助者作用，从旁给职工以支持；对于人的激励，主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任；在管理制度上给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。其核心在于下属的自我管理，管理者对下属充分信任、充分激发组织成员的积极性，采取参与式管理。
三、对“X理论－Y理论”的评析
麦格雷戈提出的“X理论－Y理论”，批判了传统管理模式以经济人作为管理的前提，传统的管理视人为物、忽视人的精神需要、压抑人的积极性创造性，他所提出的新理论发现人性具有积极上进的另一面。这在当时普遍遵循“经济人”人性假设、采用“胡萝卜加大棒”管理的情况下，麦格雷戈的这一理论对人性认识的发展，可以说是管理理论的一次创新，是管理领域的一次重要变革。“X理论－Y理论”的提出不仅在当时产生了轰动，对现代管理的理论和实践都具有很大的促进作用。“X理论－Y理论”的提出为后来的“Z理论”、“超Y理论”、“复杂人理论”等新管理理论的产生和发展提供了直接的理论基础或启示。同时“Y理论”对人性的另一面的发现，体现着人本主义的管理思想，促进了管理思想向人本主义转变，代表了管理学发展的趋势。这也符合当前我国所提倡的“以人为本”的执政和管理理念。
“X理论”以静态的观点看人，“Y理论”则是以动态的观点看人。麦格雷戈认为，若是按照“Y理论”，领导者应发掘员工的潜力，达到“个人与组织目标的一体化”。除了满足员工的生理需要外，还有满足他们的精神需要。“Y理论”对人的本性持有一种乐观积极的态度，并强调人的主动、自控的一面，重视人在工作中满足自己高级需要、实现自我价值的意义。因此，麦格雷戈否认了以前的人性假设中所认为的个人目标与组织目标难于统一的观点，他提倡个人目标与组织目标的结合，只要提供员工以环境，完全可以做到两者目标的有效统一。这也是麦格雷戈“Y理论”的重大贡献。
世界上许多大公司企业都将麦格雷戈的“Y理论”人性假设作为管理的基础，他们相信人是愿意负责、富有创造性和进取心的，每一位员工应当受到尊重和值得信任。并据此制定了大量的人才招聘、培训、选拔和激励制度和方案。例如，在微软等高科技企业里，一些员工40岁出头钱袋就沉甸甸的。为了享受生活，他们往往选择提前退休，为了留住他们，公司会允许他们自己设计工作职务，从而调动其工作积极性，也避免了智力资产的流失。
尽管麦格雷戈认为“Y理论”的实现前景是美好的，有助于管理向美好社会前进，这种积极的人性观在一定程度上促进了管理理论的变革，但是这种人性假设也存在理论上的的缺陷。“Y理论”对人的特性假设有其积极的一面，它为管理人员提供了对人的乐观主义看法，这种乐观主义的看法是争取职工的协作和热情支持是必需的。但是麦格雷戈只看到问题的一面，固然不能说所有的人天生就是懒惰而不愿负责任，但在现实中确实有些人是这样的，并且不容易改变，我们可以发现，对这部分人应用“Y理论”进行管理，难免会遭到失败，因此对于这类人的管理当然还是监督式管理较为合适。在实际运用“Y理论”的过程中，有些雇员并不象“Y理论”所说的那样会珍惜责任和权力。相反，他们视上属为无能之辈，做事得过且过，影响组织目标的最终实现，破坏组织的稳定，这也是推行“Y理论”措施时存在的问题。而另一方面，要发展和实现人的智慧潜能，激发人的创造积极性，管理者还必须为之提供合适的环境，但是这种环境也不是到处都有的，管理者一般不容易提供这种环境且提供这种环境的成本一般较高，这也使得“Y理论”的实用性大打折扣。
此外麦格雷戈提出的人性假设理论，无论是“X理论”还是“Y理论”的人性假设都忽视了人的个性的可塑性，人的个性其实是可以通过后天改变的，我们不能用一成不变的眼光假设人的个性。因此，我们也不可能用纯“X理论”或纯“Y理论”来管理组织。X模式和Y模式的假定都过于片面，并不完全适用于目前复杂的社会。此外，不同的人有不同的特点，有的人性是善的，有的人就是恶的。一个团体中良莠不齐，有的人积极，有的人消极，领导者若是只是认同“X理论”或“Y理论”，必定解决不了组织的问题，管理也往往起不到预期的效果。
因此，“X理论”和“Y理论”的人性假设都过于武断，管理者必须视情况的具体不同而灵活运用。管理实质上是对人的管理，人是千差万别的，不能对所有的人用的千篇一律的管理，不能在所有的时间段用的是千篇一律的管理，所以管理是个复杂的工作。而对人的认识是一个不断深化的过程，同时需要需要管理人员不断地摸索，根据所遇到的实际情况作出相应的管理。
参考文献：
1.孙耀君：《西方管理学名著提要》（第二版）[M] 江西人民出版社，1995年
2.芮明杰：《管理学现代的观点》[M] 上海人民出版社，2005年
3.郭咸刚：《西方管理学说史》[M] 中国经济出版社，2003年
4.李志敏：《跟大师学管理》[M] 中国经济出版社，2004年
5.丹尼尔·雷恩：《管理思想的演变》[M] 中国社会科学出版社，2002年转载请注明：(来源：中华企业文化网)
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