人力资源官的任务是营造好的企业文化
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| 作者：邓涛 文章来源：第一财经日报 点击数： 更新时间：2007-10-25 21:34:00 |
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织，其领导是外国人，一点中文都不会讲，但是他赢得了整个团队的尊重和信任。反过来，另外一个团队，他的领导是中国人，但是他得不到团队的尊重、信任，这个绝对不是语言问题，不是文化问题。
第二，要了解你的核心文化。有些企业有看起来很好的核心价值，写在纸上，但是如果这个东西仅仅是写在纸上，而不是空气里面大家呼吸当中能够感觉到的，它是没有用的。
第三，提供人才的发展机会 平台和回报。当一个人的能力80%到位时，我个人的观点还是给他做。为人才创建一个好的平台，给人才一定的独立施展空间，这样的话他不会走掉。还要考虑到给他的一个总的回报，除了工资以外，还有对他工作的肯定，怎么样做好这一点很关键。
还有很重要的一点是企业的业绩，没有人愿意在一个连续十年赔本的企业工作，大家对公司的成功会感到骄傲，你可以是小公司慢慢发展起来，但是公司要成功。
人才战略的流程分三步：第一步，明晰你的商业模式。你的公司在中国成功发展最有效的模式是什么，可能在美国和在中国的模式不一样，不能照搬。第二，你怎么样提出建议，我们这边有什么样不同的做法，要有胆量、要有数据来向总部提出不同的做法，然后要确定这个组织需要什么样的能力来支持你的战略实施。第三点就是设计你的人才方面的做法，能够实现所需要的能力。我在以前的公司是这样做的，我认为是相当成功的。
这些都是人才管理方面的最基本的知识，但是很少有公司能够把它做好，特别在中国能够做好这方面的更是屈指可数。
另外是执行方面要有纪律，连贯一致，每当企业进行重组、收购、兼并时，应确保在执行方面是连贯的，不中断、不脱节。
我们可以总结哪些经验教训呢？首先就是选择领导，每个公司都有领导更替计划，但是我没有看到很多成功的更替计划的实施。另外，要有主动的、长期的人才战略。
保留人才建立的资格能力模型，我建议使用简单、高效、易操作的模型，不仅人力资源部门在用，也让部门经理都乐意接受。为申请应聘者提供一种独特的体验，从一开始最前端、最细节、最细小的地方做起，让每个环节都做好，让所有的应聘者对于整个应聘程序都能够觉得非常愉快、非常特别。
你是否具备评估工具和流程？我发现很多经理没有经过访谈培训，他不知道怎么样来进行面试。面试是双向的，在你面试应聘者的同时，应聘者也在对你进行他的面试。
另外，要有纪律的、连贯一致的招聘程序和上岗培训程序。这不是一两天的入职培训，至少要维持半年左右，包括部门经理、直接主管都要负责上岗的培训和辅导。
严格的绩效考核和职业生涯发展的讨论，对你的部门经理做良好的培训，让他们知道怎么样以建设性的态度给予员工反馈。
奖励也很重要。我们有一个财务奖励的分布曲线，但往往很少对10%业绩最好的予以额外奖励，那最糟糕的10%常被关心，而还有80%的中间部分需要再划分，这个工作不容上一页 [1] [2] [3] 下一页 (中华企业文化网)
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